Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
1. В рассматриваемом случае в приказе о направлении на работу работодатель вправе перечислить выходные дни, в которые работник будет работать в период командировки; согласие работника на работу в выходные может быть выражено в этом же приказе.
2. Нормативными правовыми актами не ограничено общее количество времени для работы в выходные дни в пределах какого-либо временного промежутка времени.
3. Указанное в вопросе положение локального нормативного акта противоречит законодательству.

Обоснование вывода:
1. В соответствии с частью первой ст. 166 ТК РФ служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Какого-либо запрета на выполнение такого поручения в выходные и нерабочие праздничные дни законодатель не установил. Более того, из п. 5 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее - Положение N 749), явно следует, что в период командировки работник может привлекаться к работе в такие дни.
Законодатель не установил и какого-либо специального порядка привлечения работника к работе в выходные и праздники в период командировки. Следовательно, к таким случаям применим общий порядок осуществления данной процедуры, предусмотренный ст. 113 ТК РФ.
Исходя из положений части восьмой ст. 113 ТК РФ и ст. 166 ТК РФ работать в выходные и нерабочие праздничные дни в месте командировки работник может только по письменному распоряжению работодателя. За исключением случаев, поименованных в частях третьей и четвертой ст. 113 ТК РФ, привлечение работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день допускается только с его письменного согласия (часть вторая, часть пятая ст. 113 ТК РФ).
Таким образом, для соблюдения всех требований, предъявляемых законом к рассматриваемой процедуре, работодателю необходимо иметь согласие работника на работу в выходной день. Иных требований к указанному документу, кроме письменной формы, закон не содержит. Такое согласие может быть оформлено как в виде соответствующей визы работника на распоряжении работодателя о привлечении к работе в выходной день, так и в виде отдельного документа, в котором работнику следует указать, когда и на каких условиях он согласен быть привлеченным к работе в выходной день. В данной ситуации, как это следует из вопроса, работодателю заранее известно, в какие конкретные выходные дни ему необходимо привлекать работника к работе. Мы считаем, что в такой ситуации работодатель может указать в приказе о направлении в командировку, что поручаемая работа будет выполняться работником в том числе и в конкретные выходные дни. Виза работника, оформленная на распоряжении работодателя, будет свидетельствовать о согласии работника на работу во все выходные дни, перечисленные в приказе.
2. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (часть первая ст. 113 ТК РФ). В частях второй, третьей, четвертой и шестой ст. 113 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель имеет право привлечь работников к работе в выходные дни, а также установлен порядок их привлечения в этих случаях. Согласно части пятой ст. 113 ТК РФ в других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Из содержания ст. 113 ТК РФ следует, что "к другим случаям" относятся все иные случаи, прямо не перечисленные в этой статье. Очевидно, что предусмотреть все случаи, когда работодателю требуется, чтобы работа была выполнена в выходной день, в Трудовом кодексе РФ невозможно, однако само наименование статьи позволяет сделать вывод о том, что при отсутствии обстоятельств, указанных в частях второй и третьей ст. 113 ТК РФ, речь о привлечении работников к работе в выходной день может идти только в исключительных случаях, при этом исключительность каждого отдельного случая определяется самим работодателем. Из смысла названных норм следует, что положения ст. 110 ТК РФ о минимальной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха должны соблюдаться работодателем при установлении работнику режима рабочего времени и составлении графиков работы. По нашему мнению, ст. 113 ТК РФ является специальной по отношению к ст. 110 ТК РФ и работодатель вправе привлекать работника к работе в выходные дни, несмотря на то, что при этом требования о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха им не выполняются.
Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо ограничений по поводу частоты или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни. Не ограничено нормативными правовыми актами и общее количество часов работы в выходные дни в год для каждого работника. При этом законодательство гарантирует повышенную оплату за работу в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК РФ).
3. Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть третья ст. 153 ТК РФ). Обращаем Ваше внимание, что право выбора варианта компенсации за работу в выходной или праздник - в двойном размере либо в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха - принадлежит работнику (смотрите, например, решение Полярнозоринского районного суда Мурманской области от 21.12.2010 N 2-1040/2010).
Обращаем Ваше внимание, что в силу ст. 8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Поскольку ст. 153 ТК РФ устанавливает, что право выбора варианта компенсации за работу в выходной принадлежит работнику, положение, ограничивающее это право выбора, не будет соответствовать норме ТК РФ.
Даже если работодатель установит в локальном нормативном акте правило, согласно которому работа в выходной или праздничный день компенсируется только в виде предоставления другого дня отдыха, и оплата работы в выходной или праздник производится в одинарном размере, то в случае, если работник решит воспользоваться правом на двойную оплату работы в выходной или праздник, эта норма локального нормативного акта применяться не может, поскольку ухудшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. В данном случае ухудшение положения работников, по нашему мнению, состоит в том, что работник лишается возможности выбрать наиболее подходящий для себя вариант компенсации за работу в выходной день.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

20 апреля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.