Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Прежде всего отметим, что трудовое законодательство не содержит понятия халатного отношения к работе или халатности. Данным понятием оперирует, в частности, уголовное законодательство: так, в ст. 293 УК РФ под халатностью понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение должностным лицом своих обязанностей вследствие недобросовестного или небрежного отношения к службе либо обязанностей по должности.
Поскольку положения уголовного законодательства регулируют правоотношения, касающиеся привлечения к ответственности лица, совершившего преступление, и складывающиеся между указанным лицом и государством (ст.ст. 2, 11 УК РФ), они не распространяются на трудовые правоотношения, возникающие между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ). Однако на практике под халатным отношением к работе также понимают неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своей трудовой функции (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 25.11.2015 по делу N 33-19935/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 30.07.2015 по делу N 33-6689/2015).
В трудовом законодательстве неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком (часть первая ст. 192 ТК РФ).
В соответствии с п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) к дисциплинарным проступкам относятся виновные нарушения требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.
Следовательно, если травмирование ребенка явилось следствием ненадлежащего исполнения воспитателем своих трудовых обязанностей, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. При этом нужно учитывать, что с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, он должен быть ознакомлен под роспись (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ).
К работникам, как правило, применяются следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям. Другие виды дисциплинарных взысканий могут быть установлены лишь федеральными законами (часть пятая ст. 189, часть вторая ст. 192 ТК РФ).
Из буквального толкования приведенных норм следует, что такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, может быть применено к работнику только в том случае, если законодательством предусмотрено соответствующее основание для увольнения.
Анализ положений Трудового кодекса РФ показывает, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей может служить основанием для увольнения в том случае, если такие нарушения имели место неоднократно при наличии уже имеющегося у работника дисциплинарного взыскания (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ), а также тогда, когда нарушение было однократным, но грубым (п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что перечень действий работника, которые признаются грубым нарушением его трудовых обязанностей, содержится в п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, является закрытым и не подлежит расширительному толкованию (п. 36 Постановления N 2)*(1).
Дополнительные основания для прекращения трудового договора с педагогическим работником (ст. 336 ТК РФ) также не предусматривают возможности его увольнения по причине однократного ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей, даже если в результате этого была получена травма лицом, за которым педагогический работник был обязан осуществлять надзор.
Поскольку в рассматриваемом случае работник не совершал действий, признаваемых грубым нарушением трудовых обязанностей в соответствии с пп. "а"-"д" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, а нарушение трудовых обязанностей, если оно действительно имело место, носило однократный характер и у работника до этого момента отсутствовали какие-либо дисциплинарные взыскания, то оснований для его увольнения у работодателя не имеется.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

29 апреля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Следует отметить, что если работник является руководителем организации (филиала, представительства), то по смыслу п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ перечень действий, которые могут быть признаны грубым нарушением этим работником своих трудовых обязанностей, законодательством не ограничен и определяется отдельно в каждом конкретном случае индивидуально (смотрите также п. 46 Постановления N 2). Однако в рассматриваемом случае данная норма не применяется, поскольку, как следует из вопроса, работник не является руководителем организации, филиала или представительства.