Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Само по себе то обстоятельство, что работник ознакомлен с упомянутым в вопросе положением, не свидетельствует о заключении между работником и работодателем договора, указанного в п. 5 ст. 1246 ГК РФ, и не является основанием для применения в отношениях между ними установленных в этом положении размеров вознаграждений за служебные изобретения, полезные модели и промышленные образцы.

Обоснование позиции:
В соответствии с п. 1 ст. 1370 ГК РФ изобретение, полезная модель или промышленный образец, созданные работником в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя, признаются, соответственно, служебным изобретением, служебной полезной моделью или служебным промышленным образцом.
Абзацем третьим п. 4 ст. 1370 ГК РФ определено, что в случае, если работодатель получит патент на служебное изобретение, служебную полезную модель или служебный промышленный образец либо примет решение о сохранении информации о таких изобретении, полезной модели или промышленном образце в тайне и сообщит об этом работнику, либо передаст право на получение патента другому лицу, либо не получит патент по поданной им заявке по зависящим от него причинам, работник имеет право на вознаграждение. Размер вознаграждения, условия и порядок его выплаты работодателем определяются договором между ним и работником, а в случае спора - судом.
Согласно п. 5 ст. 1246 ГК РФ Правительство РФ вправе устанавливать ставки, порядок и сроки выплаты вознаграждения за служебные изобретения, служебные полезные модели, служебные промышленные образцы. Данные ставки, порядок и сроки применяются в случае, если работодатель и работник не заключили договор, устанавливающий размер, условия и порядок выплаты вознаграждения за служебное изобретение, служебную полезную модель, служебный промышленный образец. Соответствующий порядок установлен Правилами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 04.06.2014 N 512 (далее - Правила). В силу п. 1 Правил их действие не распространяется на случаи заключения работодателем и работником договора, устанавливающего размер, условия и порядок выплаты вознаграждения.
Любой договор по определению является соглашением сторон, то есть предполагает согласие как одной, так и другой стороны с условиями этого договора. Упомянутое в вопросе положение, являясь документом, исходящим от работодателя, может рассматриваться, в частности, как локальный нормативный акт (часть вторая ст. 5, ст. 8 Трудового кодекса РФ), предложение работодателя работнику о согласовании условий выплаты вознаграждения, однако не является договором, поскольку для заключения договора необходимо выражение соответствующей воли второй стороны (смотрите, в частности, ст.ст. 432-434 ГК РФ). Ни ГК РФ, ни Правила, ни иные нормативные акты не наделяют работодателя правом устанавливать размер вознаграждения за создание служебных изобретений (полезных моделей, промышленных образцов) в одностороннем порядке (в том числе путем издания локальных нормативных актов). Само по себе наличие такого одностороннего акта, исходящего от работодателя, равно как и факт ознакомления с ним работника, не освобождает стороны, не заключившие соответствующее соглашение, от необходимости применения Правил.
Вместе с тем, поскольку законодательство не указывает, что договор, устанавливающий размер, условия и порядок выплаты вознаграждения за служебные изобретения, полезные модели и промышленные образцы, должен заключаться путем составления одного документа, подписанного сторонами (абзац первый п. 2 ст. 434 ГК РФ), принципиально о заключении такого договора между работодателем и работником может свидетельствовать письменное согласие работника с соответствующими условиями, определенными в упомянутом в вопросе положении. Однако, разумеется, мы не можем однозначно утверждать, что в случае возникновения спора наличие такого согласия работника будет квалифицировано судом как свидетельствующее о заключении между сторонами договора, упомянутого в п. 5 ст. 1246 ГК РФ и п. 1 Правил. Поэтому полагаем, что для минимизации рисков при описанных в вопросе обстоятельствах с каждым работником целесообразно заключать соответствующие соглашения в виде одного документа, подписанного сторонами. Правоприменительной практики по этому вопросу мы не обнаружили.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Александров Алексей

18 мая 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.