Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель может в целях соблюдения законодательства о трудоустройстве инвалидов в рамках квоты вновь ввести в штатное расписание должности, ранее исключенные из штатного расписания.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью первой ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Закон N 181-ФЗ) работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников. Согласно ст.ст. 2 и 3 Закона Саратовской области от 28.02.2005 N 20-ЗСО "Об установлении квоты для приема на работу инвалидов" в Саратовской области работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек (без учета численности лиц, работающих по совместительству), устанавливается квота для приема на работу инвалидов - 2% среднесписочной численности работников; от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.
Как мы поняли, даже после проведения планируемого сокращения численность сотрудников организации будет составлять не менее 35 человек, при этом ни один инвалид в организации не трудоустроен. Работодатель обязан создать рабочее место в рамках квоты и не вправе отказать инвалиду в приеме на работу по основаниям, не связанным со специальными квалификационными требованиями, только в этом случае обязанность его по квотированию рабочих мест будет считаться выполненной (определение СК по административным делам Верховного Суда РФ от 22.05.2013 N 50-АПГ13-5). Соответственно, без введения в штатное расписание вакантных должностей, работа на которых будет пригодна для лиц с ограниченными возможностями, работодатель не сможет считаться выполнившим предусмотренную в отношении него законодательством о занятости обязанность.
Работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения Конституционного Суда РФ от 15 июля 2008 г. N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 1 июня 2010 г. N 840-О-О).
Обращаем внимание, сокращение численности (штата) означает упразднение определенного количества штатных единиц, последствием которого является увольнение работников, занимающих данные штатные единицы (при отсутствии подходящих работникам вакансий). Исключение же из штатного расписания вакантных должностей (штатных единиц) сокращением численности (штата) работников не является. Таким образом, работодатель вправе принимать решение не только о сокращении численности (штата) работников, но и об исключении вакантных должностей из штатного расписания и введении их вновь в штатное расписание.
Соответственно, работодатель может в целях соблюдения законодательства о трудоустройстве инвалидов в рамках квоты вновь ввести в штатное расписание должности, ранее исключенные из штатного расписания. При этом Конституционный Суд РФ в определении от 17.12.2008 N 1087-О-О обратил внимание на то, что право на восстановление исключенной из штатного расписания должности не может использоваться для увольнения неугодных сотрудников.

К сведению:
Обращаем Ваше внимание, что судебные органы, рассматривая дела, связанные с увольнением работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, отмечают, что результатом таких кадровых изменений должно быть реальное сокращение численности или штата работников (смотрите определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, определение Московского городского суда от 06.06.2014 N 4г-5991/14, апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2014 N 33-10550/14, кассационное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 20.01.2011, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 09.12.2010 N 33-14831/2010). Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим. При рассмотрении того или иного дела суд учитывает все конкретные обстоятельства дела и оценивает все имеющиеся в деле доказательства. Поэтому не исключено, что в случае передачи спора на рассмотрение суда в числе иных обстоятельств небольшая продолжительность периода времени между восстановлением должности и увольнением может быть принята во внимание судом (смотрите, например, решение Тимашевского районного суда Краснодарского края от 11.07.2013 по делу N 2-918-2013, решение Тракторозаводского районного суда г. Челябинска от 06.08.2012 по делу N 2-2153/2012, решение Невинномысского городского суда Ставропольского края от 27.10.2010 по делу N 2-1492/2010).
Вместе с тем примеры из судебной практики, из которых следовало бы, что увольнение работника по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ было признано незаконным только на том основании, что вакантная должность, которую работодатель обязан был предложить увольняемому работнику для перевода в силу части первой ст. 180 ТК РФ, была восстановлена работодателем в штатном расписании слишком быстро, нам обнаружить не удалось. Поэтому мы полагаем, что, если сокращение численности или штата работников действительно имело место быть и работодатель располагает достаточно убедительными доказательствами этого факта, а также при условии соблюдения работодателем процедуры увольнения работника по указанному в п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ основанию, введение в последующем аналогичной имевшейся ранее должности в штатное расписание не должно повлечь негативные последствия для организации.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

27 мая 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.