Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

В соответствии с частью первой ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно части второй ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
Обязанностями работника по трудовому договору являются личное выполнение определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя (часть первая ст. 56 ТК РФ).
Статья 189 ТК РФ определяет понятия дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка. Согласно части первой этой статьи под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Правилами внутреннего трудового распорядка является локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть четвертая ст. 189 ТК РФ).
Из изложенного следует, что обязанностью работника является не только выполнение трудовой функции, но и подчинение правилам поведения, которые могут определяться, в частности, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также соблюдение трудового распорядка, определяемого правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные частью первой ст. 192 ТК РФ. Причем, как отмечает судебная практика, неисполнением или ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, которое влечет за собой дисциплинарную ответственность, является нарушение как требований законодательства и обязательств по трудовому договору, так и правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Законодательство о труде прямо не предусматривает возможность установления работодателем требований к деловому стилю одежды сотрудника, или так называемого дресс-кода. В то же время не содержится в законодательстве и запрет на установление таких требований. Как следует из ряда разъяснений Роструда (вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3, вопрос 4, вопрос 5), специалисты этого ведомства считают принципиально не противоречащим трудовому законодательству введение работодателем дресс-кода (требований к внешнему виду, стилю или форме одежды сотрудников) при условии, что такие требования предусмотрены трудовым договором или локальным нормативным актом (должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.), с которым работник ознакомлен под роспись.
В судебной практике также имеются примеры, когда судьи признавали правомерным привлечение работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований к стилю одежды, установленных правилами внутреннего трудового распорядка (апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 17.09.2014 по делу N 33-5647/2014, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 22.06.2011 по делу N 33-19143).
С нашей точки зрения, установление требований к деловому стилю одежды работников, которого они должны придерживаться в течение рабочего времени, само по себе не противоречит трудовому законодательству. Соответствующие требования могут быть предусмотрены трудовым договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка или иным локальным нормативным актом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ). Однако обоснованность установления таких требований в конкретной ситуации должна оцениваться с точки зрения их взаимосвязи с целями и характером деятельности работодателя или с особенностями выполняемой трудовой функции, а также с применением такого общего критерия, как разумность. Иными словами, не во всех случаях предписание работникам соблюдать определенный стиль одежды и, как следствие, санкции за его несоблюдение могут быть признаны обоснованными. Такое предписание должно быть направлено на достижение определенных целей, имеющих объективное значение для работодателя или общества в целом.
Однако дать окончательную оценку обоснованности подобных требований в спорной ситуации может только суд с учетом конкретных обстоятельств дела.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кошечкина Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

17 июня 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.