Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Трудовое законодательство не запрещает изменять систему оплаты труда, действующую в организации, по взаимному согласию сторон. Изменить условия оплаты труда работников в одностороннем порядке работодатель вправе только в том случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Для оценки правомочности действий директора организации по изменению системы оплаты труда ее работников необходимо рассматривать учредительные документы фонда, трудовой договор, заключенный с его директором, а также локальные нормативные акты, действующие в организации.

Обоснование вывода:
Согласно части первой ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе в виде выдачи им премии. Премии являются стимулирующими выплатами, которые наряду с другими выплатами являются составной частью заработной платы (часть первая ст. 129 ТК РФ). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе и поощрительные выплаты) обязательно должны включаться в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ). При этом конкретный размер премий, а также порядок их расчета могут быть предусмотрены не только в трудовом договоре. Если в трудовом договоре такие условия не оговорены, положения о выплате премий могут содержаться в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте. В этих случаях в трудовых договорах с работниками должна содержаться ссылка на коллективный договор, действующий в организации, или на локальный акт (положение о заработной плате, положение о премировании). Аналогичной точки зрения придерживается и представитель Минздравсоцразвития России Н. Ковязина ("Кадровик", N 2, февраль 2006 г.).
Таким образом, если предполагается, что система оплаты труда будет предусматривать выплату заработной платы не только в виде оклада, но и в виде премии, то это должно быть отражено в дополнительном соглашении, заключаемом с работниками в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Если в дополнительном соглашении к трудовому договору не будет оговорено, что в состав заработной платы работника входит стимулирующая выплата в виде премии, то в таком случае следует считать, что стороны оговорили только изменение размера оклада (в данном случае - уменьшение на 50%). Законодательство принципиально не запрещает уменьшение заработной платы, при этом должно соблюдаться условие части третьей ст. 133 ТК РФ, в соответствии с которым месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. При таких условиях за выполнение должностных обязанностей в течение месяца работнику в любом случае должен выплачиваться оклад. Выплата же премии, не предусмотренной ни трудовым договором, ни системой оплаты труда (в случае, если в локальные нормативные акты или в коллективный договор не будут внесены положения, касающиеся порядка и условия выплаты премии), может производиться по приказу работодателя. Законодательством не установлено запрета на выплату работникам сумм, не предусмотренных трудовым договором, локальными актами и коллективным договором. Однако при выплате премий по индивидуальному приказу работодателя, который в каждом отдельном случае будет решать, в каком размере и в какие сроки будет произведена такая выплата, существует риск нарушения требования ст. 3, ст. 22 и ст. 132 ТК РФ о недопущении дискриминации в сфере оплаты труда, о равной оплате за равный труд и о соответствии заработной платы количеству и качеству затраченного труда.
Если же стороны в дополнительном соглашении не согласуют, что в состав заработной платы будут входить как оклад, так и премия, но в локальный нормативный акт, действующий в организации, или в коллективный договор будут включены положения, согласно которым работникам будет выплачиваться ежемесячная премия, а также будет определен ее размер (например 50% оклада), при этом условия для выплаты премии не будут оговорены, это будет означать, по нашему мнению, то, что работодатель обязан будет начислять премию в составе заработной платы каждому работнику независимо от каких-либо показателей работы. Мы считаем, что установление в локальном нормативном акте или в коллективном договоре выплаты, входящей в состав заработной платы работника, но не упомянутой в трудовом договоре, свидетельствует о том, что условия трудового договора об оплате труда претерпели изменения.
Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, норма части первой ст. 74 ТК РФ допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), однако ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (пп. 2.1 п. 2 определения Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О).
Трудовое законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня возможных изменений организационных или технологических условий труда, которые являются основанием для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора с работником. Помимо обстоятельств, поименованных в части первой ст. 74 ТК РФ, к таковым может относиться, например, совершенствование структуры управления у работодателя (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 11.03.2013 по делу N 33-1440/2013). Вместе с тем из приведенной нормы следует и то, что невозможность сохранения прежних условий трудового договора должна быть вызвана объективными причинами. В случае возникновения между работником и работодателем спора, разрешаемого в судебном порядке, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Таким образом, трудовое законодательство не исключает возможности одностороннего изменения работодателем, в том числе, условий оплаты труда (уменьшения заработной платы работников). Но произвольно изменять в одностороннем порядке условия оплаты труда, в том числе уменьшать размер окладов сотрудников, работодатель не вправе. Для решения вопроса о правомерности одностороннего изменения работодателем условий оплаты труда в настоящей ситуации правовое значение имеет наличие объективных причин такого изменения, связанных с изменением организационных или технологических условий труда работников. По нашему мнению, изменение системы оплаты труда может быть следствием изменений организационных или технологических условий труда, но само по себе это обстоятельство не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, дающей работодателю право изменить условия трудовых договоров работников в порядке ст. 74 ТК РФ. Однако окончательно решить вопрос о том, имеет ли место в данном случае изменение организационных или технологических условий труда и, как следствие, является ли обусловленное такими изменениями одностороннее уменьшение работодателем размера окладов сотрудников правомерным, в спорной ситуации может только суд с учетом совокупности фактических обстоятельств.
В соответствии с п. 1 ст. 28 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (далее - Закон N 7-ФЗ) структура и компетенция органов управления некоммерческой организацией, порядок принятия ими решений и выступления от имени некоммерческой организации устанавливаются учредительными документами некоммерческой организации в соответствии с Законом N 7-ФЗ и иными федеральными законами. Согласно п. 1 ст. 29 Закона N 7-ФЗ порядок управления фондом определяется его уставом. Пунктом 1 ст. 30 Закона N 7-ФЗ предусмотрено наличие в некоммерческой организации исполнительного органа (например директора), осуществляющего текущее руководство деятельностью некоммерческой организации и подотчетного высшему органу управления некоммерческой организацией. К компетенции исполнительного органа некоммерческой организации относится решение всех вопросов, которые не составляют исключительную компетенцию других органов управления некоммерческой организацией, определенную Законом N 7-ФЗ, иными федеральными законами и учредительными документами некоммерческой организации (п. 2 ст. 30 Закона N 7-ФЗ). Таким образом, для ответа на вопрос о правомерности действия директора организации по принятию решения об изменении системы оплаты труда работников необходимо изучение учредительных документов организации, трудового договора, заключенного с директором, внутренних документов общества.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

24 июня 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.