Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если по каким-то причинам после даты, указанной в уведомлении, ранее согласованные сторонами условия трудовых договоров не изменились, процедура одностороннего изменения работодателем трудовых договоров подлежит прекращению, а уведомление не должно порождать каких-либо правовых последствий. При последующем изменении организационных или технологических условий труда, влекущем за собой невозможность сохранения условий трудовых договоров, работодателю необходимо повторно провести процедуру уведомления работников.

Обоснование вывода:
Как следует из положений раздела IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р; далее - Программа), эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Согласно п. 4 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.04.2013 N 167н (далее - Рекомендации), при поступлении на работу работник учреждения и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом РФ. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в приложении N 3 к Программе.
В свою очередь, с работником учреждения, уже состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (дополнительное соглашение к трудовому договору) (п. 5 Рекомендаций).
Необходимо отметить, что по общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Также из части первой ст. 74 ТК РФ следует, что работодатель может и по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника), но только если они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ).
В законодательстве нет четкого ответа на вопрос о том, вправе ли работодатель, не применяя всю процедуру заново, перенести дату, с которой вступают в силу новые условия трудового договора. По нашему мнению, установленный в ст. 74 ТК РФ срок уведомления необходим для защиты интересов работников, которые получают возможность принять решение о продолжении (прекращении) трудовых отношений с работодателем, а также при необходимости найти новую работу.
Следовательно, если по каким-то причинам после даты, указанной в уведомлении, ранее согласованные сторонами условия трудовых договоров не изменились, процедура одностороннего изменения работодателем трудовых договоров подлежит прекращению, а уведомление не должно порождать каких-либо правовых последствий. При последующем изменении организационных или технологических условий труда, влекущем за собой невозможность сохранения условий трудовых договоров, работодателю необходимо повторно провести процедуру уведомления работников.
Иное толкование положений ст. 74 ТК РФ привело бы к тому, что работодатель, единожды уведомив работников о предстоящем изменении условий трудовых договоров, получил бы возможность провести такие изменения в любой момент по прошествии двух месяцев. Данный порядок нарушал бы интересы работников и искажал саму цель гарантий, определенных трудовым законодательством для устойчивости условий трудового договора.
На невозможность изменения работодателем условий трудового договора на основании уведомления, срок действия которого истек, указывают и некоторые суды (смотрите решение Олекминского районного суда Республики Саха (Якутия) от 06.12.2012 по делу N 2-503-2012).
Таким образом, на наш взгляд, при изменении организационных условий труда, влекущем за собой невозможность сохранения условий трудового договора, после даты, указанной в уведомлении, работодателю необходимо повторно уведомить работника не позднее чем за 2 месяца, поскольку предыдущее уведомление не порождает каких-либо правовых последствий.
В то же время в судебной практике можно встретить и иное толкование нормы ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которым она устанавливает лишь минимальный срок предупреждения, увеличение которого не противоречит закону и не нарушает прав работника (кассационное определение СК по гражданским делам Калининградского областного суда от 02.02.2011 N 33-431/2011, решение Советского районного суда г. Челябинска по делу N 2-2666/10). В соответствии с таким подходом изменение условий трудового договора позднее соответствующей даты, указанной в предупреждении, будет правомерным.
Ввиду противоречивости судебной практики по данному вопросу мы рекомендуем работодателю обратиться за официальными разъяснениями в связи с возникшей ситуацией в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, дом 1) или посредством заполнения специальной формы обращения на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/reception/55.shtml).

К сведению:
Отметим, что трудовым законодательством не предусмотрено запрета на изменение сторонами условий трудового договора по взаимному согласию, в том числе и в случаях, когда у работодателя есть все основания для изменения трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Поэтому работодатель вправе по своему усмотрению определять, какой именно порядок изменения условий трудового договора применить в конкретной ситуации. Так, работодатель может предложить каждому работнику, условия трудового договора которого претерпевают изменения, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Двухмесячный срок предупреждения в этом случае соблюдать не нужно. По общему правилу дополнительное соглашение к трудовому договору действует с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Цезарева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

1 июля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.