Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Установление более высокой оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни приказом, рассчитанным на неоднократное применение и распространяющим свое действие на всех работников организации, не противоречит трудовому законодательству.
Такой приказ должен быть принят с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). Работники должны быть ознакомлены с этим приказом под роспись.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью первой ст. 153 ТК РФ работникам, получающим оклад (должностной оклад), работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая ст. 153 ТК РФ). Следовательно, если ни в одном из этих документов конкретный (более высокий) размер не установлен, труд в выходной и праздник оплачивается по правилам части первой ст. 153 ТК РФ.
Как следует из вопроса, для работодателя предпочтительным способом установления более высокого по сравнению с ТК РФ размера оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день является издание соответствующего приказа, распространяющего действие на всех работников организации.
В этой связи обращаем Ваше внимание, что в силу ст. 8, части первой ст. 22 ТК РФ работодатели вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Однако определения понятия "локальный нормативный акт" законодательство не содержит, как не содержит их перечня и возможных разновидностей локальных нормативных актов (смотрите, например, постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 14.01.2013 N Ф01-5997/12 по делу N А82-15647/2011).
При этом в правоприменительной практике сложилась позиция, согласно которой распоряжение работодателя (приказ) также может рассматриваться в качестве локального нормативного акта, когда он содержит правила, рассчитанные на неоднократное применение, и распространяется на всех работников или их группы (подразделения).
Так, по мнению Седьмого арбитражного апелляционного суда, изложенному в постановлении от 11.06.2008 N 07АП-2847/08, локальный нормативный правовой акт представляет собой нормативный акт в сфере трудовых отношений, действующий в пределах конкретной организации, принимаемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, распространяющийся на неиндивидуально определенный круг работников организации, направленный на возникновение, прекращение или изменение прав и обязанностей. В качестве признаков локального нормативного акта называются неоднократность применения, наличие волевого содержания, внутриорганизационный характер, распространение на неопределенный круг лиц. Суд Чукотского автономного округа в определении от 30.06.2011 N 33-154/11 указывает, что локальный нормативный акт - это принятый в установленном законом порядке письменный официальный документ, который распространяется на неопределенное количество работников и подлежит многократному применению.
В рассматриваемом случае предполагается издать приказ, рассчитанный на неоднократное применение и действующий в отношении всех работников организации. Учитывая сказанное, полагаем, что такой приказ будет являться локальным нормативным актом. Иными словами, установление более высокого размера оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день подобным способом не будет противоречить трудовому законодательству.
При этом работодателю необходимо помнить, что согласно части второй ст. 153 ТК РФ локальный нормативный акт, устанавливающий размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого органа)*(1).
Локальный нормативный акт - приказ об установлении размера оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников (разумеется, при наличии такого органа), не подлежит применению (часть вторая и часть четвертая ст. 8 ТК РФ).
Кроме того, обращаем Ваше внимание, что работники должны быть ознакомлены под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, которые связаны с их трудовой деятельностью (часть вторая ст. 22 ТК РФ). А значит, в рассматриваемой ситуации работодателю необходимо будет ознакомить с приказом, устанавливающим размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, под роспись каждого работника организации.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Цезарева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

4 августа 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Чувашской Республики - Чувашии от 11 июля 2012 г. по делу N 33-2151/2012.