Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Если при проведении очередной (или внеплановой) специальной оценки рабочего места будет учтено наличие и время воздействия на работника всех вредных и (или) опасных производственных факторов, обусловленное выполнением в течение установленной продолжительности рабочего дня обязанностей по двум должностям, и в результате условия труда на рабочем месте будут признаны в целом вредными (не ниже 2 степени), работнику будут полагаться соответствующие гарантии и компенсации пропорционально времени занятости на этом рабочем месте.
До этого момента считать, что работник часть своего рабочего времени трудится на рабочем месте с вредными условиями труда, оснований нет. Соответственно, сотруднику, работающему по основной должности в допустимых условиях труда, гарантии и компенсации, полагающиеся за работу во вредных условиях, не предоставляются; а сотруднику, работающему во вредных условиях по основной должности и выполняющему в таких же условиях дополнительную работу в порядке совмещения, предоставление гарантий и компенсаций возможно только по основному месту работы.

Обоснование позиции:
Как предусмотрено частью первой ст. 219 ТК РФ, каждый работник имеет право на гарантии и компенсации, установленные в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Так, работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается оплата труда в повышенном размере (ст. 147 ТК РФ), сокращенная продолжительность рабочего времени (часть первая ст. 92 ТК РФ) и дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ).
Законодательство не содержит прямого ответа на вопрос о предоставлении гарантий и компенсаций сотрудникам, работающим в порядке совмещения должностей (профессий) во вредных условиях. Судебной практики по данному вопросу нами, к сожалению, не обнаружено. Официальные разъяснения контролирующих органов по данному вопросу в настоящий момент также отсутствуют.
Представители Роструда в ответах на обращения за разъяснением подобных ситуаций высказывают противоречивые мнения.
Так, некоторые специалисты придерживаются мнения, что гарантии и компенсации, полагающиеся работнику в связи с работой во вредных и (или) опасных условиях труда, предоставляются только по основному месту работы (смотрите следующие материалы: Вопрос: Сотрудник работает по своей основной работе во вредных условиях труда. Можно ли ему оформить совмещение должностей (профессий), согласно ст. 60.2 ТК РФ, если работа по совмещаемой должности также связана с вредными условиями труда (по результатам аттестации рабочего места)? И какие компенсации и льготы (повышенный размер оплаты труда, дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день), установленные в результате аттестации, будут положены сотруднику - только по основному месту работы или и по основному месту работы и по совмещаемой должности (профессии)? (Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.); Вопрос: Как начисляются доплаты за вредные условия труда, если человек работает еще и по совмещению?... Начислять только процент и дополнительный отпуск по основной работе? Или как минимум 4% и 7 календарных дней отпуска по основной и 4% и 7 календарных дней по совмещению? (Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)).
Из ответов других специалистов следует, что такие гарантии и компенсации должны предоставляться и в связи с выполнением работником работы во вредных и (или) опасных условиях в порядке совмещения профессий (должностей) (смотрите, например, ответ специалистов Роструда на Вопрос: Работа по совмещению профессий оплачивается по соглашению сторон на основании дополнительного соглашения к трудовому договору. Не будет ли нарушением, если работодатель установит доплату работнику в размере 10 000 рублей, но не учтёт при назначении доплаты компенсационную выплату за вредные условия труда в размере 15%, положенную работникам данного отделения? (Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.); статью "Трудовые отношения с "особыми" работниками" в журнале "Актуальная бухгалтерия", N 6, июнь 2014 г.).
Аналогичной позиции придерживаются и иные специалисты (смотрите статью "Трудовые отношения: вопросы и ответы" (под ред. А.В. Брызгалина) в журнале "Налоги и финансовое право", 2016 г., с. 152).
Со своей стороны, отметим следующее.
В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Содержание и объем дополнительной работы устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
При совмещении профессий (должностей) не происходит назначения работника на другую должность, на него лишь возлагаются обязанности по выполнению дополнительной работы по этой должности. Такая дополнительная работа не фиксируется в трудовом договоре и не гарантируется работнику, поскольку поручение дополнительной работы всегда может быть досрочно отменено по инициативе работодателя (часть четвертая ст. 60.2 ТК РФ). При поручении работнику дополнительной работы в порядке совмещения его трудовая функция (должность в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), указанная в трудовом договоре в качестве обязательного условия, не меняется.
Таким образом, при совмещении работник в рамках трудовых отношений, оформленных одним трудовым договором, выполняет работу по двум должностям. При этом основная работа выполняется в полном объеме в течение всего рабочего дня, установленного трудовым договором. Работа по совмещаемой должности выполняется в объеме, установленном приказом о совмещении, и не заменяет основной работы, а является дополнительной по отношению к ней. На время выполнения дополнительной работы работник не освобождается от работы, определенной трудовым договором.
Ограничений на совмещение и другие виды дополнительной работы для каких-либо должностей и профессий, а также для отдельных категорий работников в настоящее время трудовое законодательство и другие акты, содержащие нормы трудового права, не устанавливают. Вместе с тем определенные ограничения могут быть продиктованы реальностью. Не каждую дополнительную работу можно совместить с надлежащим выполнением основной.
Отметим, что ситуацию, когда во время выполнения работы по другой должности работник освобожден от основной работы, нельзя квалифицировать как совмещение должностей. С точки зрения трудового законодательства это совместительство (ст. 282 ТК РФ). Тот факт, что общее время выполнения работ по двум должностям не превышает нормальной продолжительности рабочего дня, не имеет в данном случае решающего значения. Это лишь означает, что основная работа выполняется на условиях неполного рабочего времени, а затем сменяется работой по совместительству.
Если трудовым договором предусмотрена отработка полной нормы рабочего времени, а по факту работник как минимум на половину рабочего дня полностью переключается на поддающееся учету исполнение обязанностей исключительно по другой должности, то выплата такому работнику заработной платы за работу по основной должности в размере, предусмотренном для трудящегося на полную ставку, является необоснованной.
В связи с этим мы исходим из того, что у работника, совмещающего должности, в течение установленной ему продолжительности рабочего дня нет выделенного промежутка времени, когда его работа характеризуется только как работа по совмещаемой должности.
Названия должностей в настоящее время не играют никакой роли при определении права работников на гарантии и компенсации, полагающиеся работникам за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. В силу действующего законодательства Российской Федерации основанием для предоставления работникам компенсаций в связи с работой во вредных или опасных условиях труда являются конкретные условия труда на рабочих местах, определяемые по результатам специальной оценки условий труда (решение Верховного Суда РФ от 14.10.2014 N АКПИ14-918, письмо Минтруда России от 21.03.2014 N 15-1/В-298, п. 12 Информации Минтруда России от 29.10.2014 "Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда"), либо результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с действовавшим до 1 января 2014 года порядком (ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ).
В соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю в силу части первой ст. 92 ТК РФ устанавливается для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда. Согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда (далее - также дополнительный отпуск за вредность)*(1).
Условия труда на рабочем месте обязательно указываются в трудовом договоре в силу части второй ст. 57 ТК РФ.
Следовательно, повышенная оплата работнику производится, если условия труда на его рабочем месте признаны вредными или опасными, дополнительный отпуск за вредность положен работнику только в том случае, если условиям труда на его рабочем месте присвоен итоговый подкласс 3.2 и выше либо 4 класс, а сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в случае, если условиям труда на его рабочем месте присвоен итоговый подкласс 3 или 4 степени или 4 класс.
По смыслу законодательства о специальной оценке условий труда рабочие места, на которых работники в течение рабочего дня (смены) выполняют хотя бы частично разные трудовые обязанности, являются разными рабочими местами и подлежат самостоятельной оценке. Соответственно, результаты специальной оценки рабочего места, созданного для выполнения работы по определенной должности в качестве единственной, на наш взгляд, не могут служить характеристикой условий труда на рабочем месте сотрудника, выполняющего работу по этой должности в качестве дополнительной наряду со своей основной работой, причем даже в течение части рабочего времени.
Полагаем, если при проведении очередной (или внеплановой) специальной оценки рабочего места будет учтено наличие и время воздействия на работника всех вредных и (или) опасных производственных факторов, обусловленное выполнением в течение установленной продолжительности рабочего дня обязанностей по двум должностям, и в результате условия труда на рабочем месте будут признаны в целом вредными (не ниже 2 степени), работнику будут полагаться соответствующие гарантии и компенсации пропорционально времени занятости на этом рабочем месте.
До этого момента считать, что работник часть своего рабочего времени трудится на рабочем месте с вредными условиями труда, оснований нет. Соответственно, сотруднику, работающему по основной должности в допустимых условиях труда, гарантии и компенсации, полагающиеся за работу во вредных условиях, не предоставляются; а сотруднику, работающему во вредных условиях по основной должности и выполняющему в таких же условиях дополнительную работу в порядке совмещения, предоставление гарантий и компенсаций возможно только по основному месту работы.

К сведению:
Обращаем Ваше внимание, что в соответствии с частью второй ст. 151 ТК РФ размер доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
При этом трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты. Системы оплаты труда в федеральных государственных учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (часть первая ст. 144 ТК РФ). Если эти акты также не ограничивают размеры доплаты, то стороны вправе определить ее самостоятельно.
При этом нужно помнить, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Поэтому размер доплаты за совмещение и другие виды дополнительной работы как часть зарплаты работника должен быть установлен с учетом этих принципов.
Статья 147 ТК РФ предусматривает требование о повышенной оплате труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда. Следовательно, факт выполнения дополнительной работы во вредных условиях характеризует ее содержание. Поэтому полагаем, что это необходимо учесть при установлении размера доплаты за совмещение.
Подчеркнем, что изложенная позиция является нашим экспертным мнением и может расходиться с мнением контролирующих органов или позицией суда при возникновении спора. За получением официальных письменных разъяснений по этому вопросу Вы вправе обратиться в официальный компетентный государственный орган - Министерство труда и социальной защиты РФ по почте (127994, ГСП-4, г. Москва, ул. Ильинка, д. 21) или путем заполнения формы обращения на официальном сайте ведомства (http://www.rosmintrud.ru/reception/ask).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Цезарева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

12 октября 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Напомним, что согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на такой отпуск, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. При этом, помимо этого правила, необходимо учитывать и положения Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20. Согласно п. 12 этого документа в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.