Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
1. Реорганизация общества в виде выделения не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Работников целесообразно уведомить в письменной форме о предстоящей реорганизации. При отказе от продолжения работы после выделения трудовой договор с работниками прекращается в соответствии с п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ или по инициативе работника по п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ.
2. Сокращение штата или численности работников может провести как само реорганизуемое общества, так и общества, созданные в результате выделения.

Обоснование вывода:
1. Выделение является одной из форм реорганизации юридического лица, при которой из состава юридического лица выделяется одно или несколько юридических лиц, к каждому которых переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица (ст.ст. 57, 58 ГК РФ, ст. 19 Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах").
В силу части пятой ст. 75 ТК РФ при реорганизации организации-работодателя, в том числе в форме выделения, трудовые отношения с работником продолжаются. В то же время работники имеют право отказаться от продолжения работы, если организация-работодатель реорганизуется или меняется ее подведомственность (часть шестая ст. 75 ТК РФ). Тогда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ или по инициативе работника (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ) (определение Конституционного Суда РФ от 29.01.2009 N 24-О-О).
В целях реализации права, предусмотренного частью шестой ст. 75 ТК РФ, все работники организации (и те, которые остаются, и те, которые перейдут в выделяемое общество) должны знать о предстоящей реорганизации. Однако порядок оповещения работников в такой ситуации законом не предусмотрен. По нашему мнению, работников о предстоящей реорганизации целесообразно уведомить в письменной форме, причем необходимо уведомить каждого работника индивидуально под роспись (как тех работников, которых работодатель планирует оставить в реорганизуемом акционерном обществе (далее - обществе), так и тех, которые будут трудиться в выделенных обществах). Своё несогласие (отказ от продолжения работы) работник должен выразить в письменной форме (путём подачи заявления) (апелляционные определения Суда Еврейской автономной области от 26.07.2013 N 33-331/2013, от 13.09.2013 N 33-428/2013, от 20.09.2013 N 33-451/2013).
Отметим, что Трудовой кодекс РФ допускает перевод работника на постоянную работу к другому работодателю по письменной просьбе работника или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ). При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ. Однако в силу части пятой ст. 75 ТК РФ реорганизация работодателя, в том числе в форме выделения, не может являться основанием для расторжения трудового договора (смотрите, например, Обзор судебной практики Читинского областного суда по гражданским делам за 1 полугодие 2008 года, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.05.2008 N 78-В08-5). Трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, заключенных с обществом, из которого выделяется другое общество при реорганизации (смотрите письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6), если работники не отказались от продолжения работы. Происходит лишь изменение наименования работодателя.
Поскольку перевод к другому работодателю невозможен без расторжения прежнего трудового договора, осуществление такого перевода только на том основании, что акционерное общество реорганизуется, на наш взгляд, неправомерно. Кроме того, перевод осуществляется по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. Учитывая то, что в этом случае отпускной стаж работников, "заработанный" в реорганизуемом обществе, не будет учитываться при предоставлении им отпусков в выделенном обществе, скорее всего, не все сотрудники согласятся с инициативой работодателя о переводе к другому работодателю до завершения реорганизации.
Тем работникам, которые не выразили отказ от продолжения работы после реорганизации общества и согласно проекту штатного расписания будут осуществлять ее в выделившемся обществе, в трудовые книжки производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение. Эту запись следует оформить по аналогии с оформлением записи о переименовании работодателя, пример которой приведен в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69. В частности, в графу 3 раздела "Сведения о работе" вносится запись следующего содержания: "Акционерное общество "___" с (указать дату) реорганизовано в форме выделения Акционерного общества "__". В графе 1 указывается порядковый номер записи, в графе 2 - фактическая дата внесения записи. В графу 4 в качестве основания внесения записи вносятся реквизиты решения работодателя о реорганизации.
Согласно ст. 57 ТК РФ содержание трудового договора составляет совокупность двух групп элементов: сведений (часть первая ст. 57 ТК РФ) и условий (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Наименование работодателя относится к сведениям, указываемым в трудовом договоре, но не к его условиям (смотрите, например, решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 11.09.2013 по делу N 2-1930/13, решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 21.01.2011 по делу N 2-1394/11). Соответственно, и нет оснований для применения положений ст. 74 ТК РФ о необходимости уведомить работников не позднее чем за два месяца об изменении наименования работодателя.
Вместе с тем в силу части второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является условие о месте работы. При этом Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержание понятия "место работы". Если в рассматриваемом случае в качестве места работы в трудовых договорах указано, в том числе, наименование организации-работодателя, то изменение наименования работодателя повлечет за собой необходимость изменения условий трудового договора. Однако даже в этом случае при изменении наименования работодателя оснований для применения ст. 74 ТК РФ, по нашему мнению, также не имеется. Как следует из этой нормы, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. Изменение наименования работодателя не изменяет условия труда работников. Косвенно этот вывод подтверждает и судебная практика (смотрите, например, решение Кировского районного суда г. Ярославля от 11.05.2010 по делу N 2-1855/10). С точки зрения трудового законодательства изменение наименования работодателя никак не влияет на трудовые отношения с работниками (смотрите, например, определение Свердловского областного суда от 12.01.2012 N 33-46/2012). Поэтому в приведенной ситуации работодатель не обязан соблюдать двухмесячный срок для предупреждения об изменении наименования организации.
При этом поскольку при реорганизации в форме выделения происходит образование нескольких юридических лиц (п. 2 ст. 57, п. 4 ст. 58 ГК РФ), то помимо наименования работодателя изменятся и его реквизиты. В связи с этим полагаем, что в рассматриваемом случае работодателю целесообразно заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых стороны смогли бы отразить изменение наименования и реквизитов работодателя, а также (в случае изменения условия о месте работы) указать наименование выделенного общества. Напомним, что в соответствии со ст. 72 ТК РФ стороны вправе по взаимному соглашению вносить любые изменения в трудовой договор.
2. Реорганизация юридического лица может повлечь за собой необходимость сокращения численности или штата работников реорганизуемых организаций в связи с изменением производственных потребностей, организационной структуры вновь образуемых юридических лиц, иными причинами. В этом случае трудовые договоры с сокращаемыми работниками могут быть расторгнуты в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Решение о сокращении численности или штата сотрудников может быть принято как до завершения реорганизации, так и после выделения юридических лиц. Процедура сокращения в обоих случаях проводится в общем порядке.
Реорганизуемое общество, являясь работодателем для заключивших с ней трудовые договоры работников (ст. 20 ТК РФ), самостоятельно проводит сокращение в порядке, предусмотренном законом (в том числе производит оценку преимущественного права работников на оставление на работе согласно ст. 179 ТК, письменно уведомляет о предстоящем увольнении в связи с сокращением работников в соответствии со ст. 180 ТК РФ). На наш взгляд, достаточным основанием для принятия решения о сокращении численности и (или) штата в случае выделения новых обществ будет отсутствие в связи с реорганизацией потребности в выполнении работы по тем или иным должностям (определенным количеством единиц по должностям), подтвержденное, например, принятым решением о выделении, приказом о сокращении численности и (или) штата, новым утвержденным штатным расписанием и т.п. При этом для обоснования правомерности принятия нового штатного расписания в созданных обществах до момента их выделения может выступать штатное расписание (или его проект), которое будет действовать в реорганизуемом обществе после завершения выделения.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ (часть первая ст. 180 ТК РФ). Обращаем Ваше внимание на то, что в рамках процедуры сокращения, проводимого реорганизуемой организацией, можно предложить такую работу, которая имеется только у этого работодателя. Это означает, что предлагать должности, которые предусмотрены или будут предусмотрены штатным расписанием выделенных организаций, нельзя в силу того, что права и обязанности работодателя в отношении своих работников до внесения в ЕГРЮЛ записи о создании новых юридических лиц выполняет именно реорганизуемое общество. При этом очевидно, что в данном случае работникам могут быть предложены только те имеющиеся в реорганизуемом обществе должности (штатные единицы), которые останутся в его штатном расписании после выделения. В случае согласия работников они переводятся на другую работу, а в случае несогласия - увольняются по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.
Если процедура сокращения не будет проведена реорганизуемым обществом, то, соответственно, при такой необходимости она может быть проведена уже выделенными организациями.
Также отметим, что, как следует из ст.ст. 72, 72.1 и 74 ТК РФ, изменение трудовой функции допускается только по соглашению сторон данного договора. Поэтому стороны самостоятельно вправе определить день вступления дополнительного соглашения к трудовому договору, изменяющего трудовую функцию работника. Для этого нет необходимости дожидаться окончания двухмесячного срока предупреждения. Дополнительно уведомлять работников, согласившихся на перевод, не нужно.

Рекомендуем Вам также ознакомиться со следующими материалами:
- Энциклопедия решений. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников;
- Энциклопедия решений. Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение нового штатного расписания;
- Энциклопедия решений. Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата;
- Энциклопедия решений. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности или штата;
- Энциклопедия решений. Уведомление профсоюза и службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

25 ноября 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.