Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Несмотря на то что из содержания ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-I "О занятости населения в Российской Федерации" следует, что обязанность уведомлять службу занятости не позднее чем за три месяца законом установлена только для тех работодателей, которые проводят мероприятия по сокращению численности или штата работников (при условии, что увольнение будет подпадать под критерий массовости), во избежание претензий контролирующих органов мы считаем целесообразным сообщить о предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией организации в органы службы занятости не позднее такого же срока.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Сезонные работники должны быть предупреждены не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ), а работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, предупреждаются не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Как видно, нормы трудового законодательства указывают четкие сроки уведомления работников в связи с ликвидацией организации. Таким образом, минимальный срок предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации составляет два месяца до дня увольнения. Работодатель вправе, но не обязан предупреждать работников за более длительный период времени.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации законодательство обязывает работодателя в письменной форме сообщить также в органы службы занятости. Так, согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости) при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
При буквальном толковании данной нормы можно прийти к выводу о том, что обязанность уведомлять службу занятости не позднее чем за три месяца возникает только у тех работодателей, которые проводят мероприятия по сокращению численности или штата работников (при условии, что увольнение будет подпадать под критерий массовости, конечно). Указанная позиция отражена и в судебной практике (решение Великолукского городского суда Псковской области от 22.10.2015 по делу N 2-1056/2015, решение Великолукского городского суда Псковской области от 22.10.2015 по делу N 2-1047/2015).
В то же время на практике можно столкнуться и с расширительным толкованием проверяющими этой нормы, основанным на том, что решение об увольнении работников в связи с ликвидацией влечет для работников такие же последствия в виде прекращения трудовых отношений, как и решение о сокращении. По мнению некоторых контролирующих органов, исходя из общего смысла ч. 2 ст. 25 Закона о занятости указанный трехмесячный срок должен соблюдаться во всех перечисленных в начале первого абзаца данной нормы случаях: как при принятии решения о ликвидации организации, так и при сокращении численности или штата работников организации (смотрите разъяснение, размещенное на сайте Государственной инспекции труда г. Санкт-Петербурга, перейдя по ссылке: http://git78.rostrud.ru/news/87545.html). Нам удалось найти и судебное решение, подтверждающее указанную позицию (решение Приморского краевого суда от 23.11.2015 по делу N 21-1374/2015).
Необходимо отметить, что если увольнение работников в связи с ликвидацией организации произведено с соблюдением установленного ТК РФ порядка, то неуведомление службы занятости не является основанием для признания увольнения незаконным (смотрите, например, решение Санчурского районного суда Кировской области от 20.06.2016 по делу N 2-120/2016). Однако неуведомление службы занятости или нарушение установленных сроков для уведомления может иметь негативные последствия для самого работодателя. Так, например, Пензенский областной суд в постановлении от 21.01.2015 по делу N 4а-3/2015 признал обоснованным привлечение конкурсного управляющего к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП за несвоевременное уведомление службы занятости о массовом увольнении работников в связи с ликвидацией организации.
Что касается приведенных в вопросе положений части первой ст. 82 ТК РФ о том, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, то их следует рассматривать во взаимосвязи с другими нормами указанной статьи, которые обязывают работодателя в письменной форме сообщить о сокращении штата и (или) численности работников не позднее чем за два месяца до начала процедуры, а в случае предполагаемого массового увольнения работников - не позднее чем за три месяца до ее начала.
В случае же уведомления службы занятости, полагаем, следует руководствоваться положениями соответствующего Закона, а также нормативно-правовыми актами, принятыми в его исполнение. В Законе о занятости не определено, что следует понимать под массовым увольнением. Однако в п. 1 специально разработанного для целей применения Закона Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99, указано, что при ликвидации предприятия массовым высвобождением работников являются: случаи ликвидации предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; увольнение в связи с ликвидацией работников в количестве 1% общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. Именно такими критериями для определения массового высвобождения работников руководствуются суды, рассматривая споры, связанные с уведомлением службы занятости о массовых увольнениях в связи с ликвидацией организации (смотрите, например, решение Кызылского городского суда Республики Тыва от 02.04.2015 по делу N 2-1251/2015).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

10 февраля 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.