Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В данной ситуации работодатель не обязан инициировать в отношении сотрудников процедуру сокращения штата работников. Вместе с тем одностороннее изменение условия их трудовых договоров о месте работы должно быть обусловлено действительной структурной реорганизацией юридического лица.

Обоснование вывода:
Согласно абзацу второму части второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в качестве обязательного условия должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В рассматриваемом случае головной офис юридического лица переезжает в другую местность, а вместо него будет функционировать его структурное подразделение (операционный офис). Следовательно, место работы сотрудников будет изменено.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ).
В одностороннем порядке работодатель вправе пересмотреть любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции, но по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), когда прежние условия трудового договора не могут быть сохранены (часть первая ст. 74 ТК РФ).
При этом необходимо отметить, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), однако при условии соблюдения закрепленных Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников (смотрите, например, кассационное определение Московского городского суда от 24.04.2012 N 33-10615/12). Соответственно, принятие решения об изменении организационных условий труда либо сокращения штатов относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником по тому или иному основанию в зависимости от избранного собственником пути реорганизации (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Калининградского областного суда от 03.07.2013 по делу N 33-2683/2013).
Суды не усматривают нарушений в действиях работодателя, применившего порядок изменения условия трудового договора о месте работы, указанный в ст. 74 ТК РФ, если такое изменение условия трудового договора произошло по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и без изменения трудовой функции работника (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Калининградского областного суда от 03.07.2013 по делу N 33-2683/2013, определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 29.05.2013 по делу N 33-4330, определение Московского городского суда от 26.04.2011 N 33-10707). Аналогичное мнение высказывают и представители Роструда (смотрите Вопрос: Работодатель существенно меняет условия труда. Работников, проживающих и работающих в г. Выборге, в главном офисе компании, вынуждает переехать на постоянную работу в г. Санкт-Петербург во второстепенный офис... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)).
Одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012).
Таким образом, окончательное решение по вопросу о возможности применения ст. 74 ТК РФ в целях изменения условия о месте работы работника может принять только суд с учетом всех обстоятельств дела (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.09.2015 по делу N 33-15257/2015).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).
При несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74 ТК РФ).
При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, если трудовым или коллективным договором не установлен более высокий размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Также отметим, что именно работодатель в случае возникновения трудового спора обязан будет доказать в суде, что прежние условия трудового договора не могли быть сохранены по причине изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ может быть признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ), работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (смотрите, например, решение Верховного Суда Республики Мордовия от 29.02.2012 N 7.2-13/2012). Работники, трудовые договоры с которыми прекращены по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), могут быть в этом случае восстановлены на работе по решению суда.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

9 февраля 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.