Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Прежде всего отметим, что бюджетное учреждение, являясь организацией государственного сектора (п. 9 ст. 3 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете"), обязано в силу ч. 4 ст. 9 этого же Закона применять унифицированную форму штатного расписания N Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.
Как справедливо отмечено в вопросе, графы 6-8 данной формы предусматривают включение в штатное расписание сведений о надбавках по соответствующим должностям, а Указаниями по ее заполнению, содержащимися в приведенном Постановлении, установлено, что в этих графах показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например связанные с режимом или условиями труда).
Из положений части первой ст. 146 и части первой ст. 147 ТК РФ следует, что работа во вредных и (или) опасных условиях труда считается работой в особых условиях и подлежит оплате в повышенном размере. При этом минимальный размер, на который повышается оплата труда, должен составлять не менее 4% процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (часть вторая ст. 147 ТК РФ).
Нормой части первой ст. 129 ТК РФ выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, отнесены к компенсационным выплатам, включаемым в состав заработной платы работников. Следовательно, надбавка за работу во вредных и (или) опасных условиях труда является компенсационной выплатой, что подтверждается нормативными правовыми актами (смотрите п. 1 Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 822) и судебной практикой (смотрите п. 2 определения Конституционного Суда РФ от 07.02.2013 N 135-О, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 07.05.2013 по делу N 33-1598-2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 24.01.2013 по делу N 33-213/2013).
Положений о персональном повышающем коэффициенте ТК РФ не содержит, однако они встречаются в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Так, например, п. 2.4 Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации, утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от 28.08.2008 N 462н (далее - Примерное положение N 462н), установлено, что персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, опыта, стажа работы и других факторов.
И хотя аналогичное примерное положение об оплате труда в отношении бюджетных учреждений высшего образования, подведомственных Министерству образования и науки РФ, отсутствует, по аналогии с приведенными нормами можно сделать вывод, что персональный повышающий коэффициент в этих учреждениях относится к числу стимулирующих выплат, поскольку в федеральных бюджетных учреждениях под таковыми понимаются выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы, выслугу лет, а также премиальные выплаты по итогам работы (смотрите Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденный приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818).
Таким образом, если следовать буквальному толкованию Указаний по заполнению формы N Т-3, оба вида приведенных в вопросе выплат должны быть отражены в штатном расписании организации независимо от того, предусмотрены ли они законодательством, или внутренними документами организации.
Вместе с тем необходимо учитывать то обстоятельство, что штатное расписание, составленное по форме N Т-3, является, по сути, локальным нормативным актом утвердившей его организации (смотрите постановление Шестого арбитражного апелляционного суда от 03.10.2012 N 06АП-4530/12, постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 27.06.2011 N 18АП-5464/11, письма Роструда от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1).
Из смысла же ст. 8 ТК РФ следует, что локальный нормативный акт представляет собой принимаемый работодателем нормативный акт в сфере трудовых отношений, имеющий внутриорганизационный характер, рассчитанный на неоднократное применение и распространяющийся на неиндивидуально определенный круг работников (смотрите, например, постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 11.06.2008 N 07АП-2847/08, апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 09.04.2013 по делу N 33-2032/13).
Вышеизложенное означает, что если в штатном расписании будут закреплены какие-либо надбавки по соответствующей должности, то они должны применяться ко всем лицам, занимающим такую должность. Иными словами, это исключает возможность их персонального применения к тем или иным лицам, занимающим соответствующую должность.
В свою очередь, из положений ст.ст. 146, 147, 219 ТК РФ следует, что указанные в них надбавки и компенсации предоставляются лицам, которые осуществляют работу непосредственно во вредных и (или) опасных условиях труда. Наличие же таких условий труда на каждом отдельно взятом рабочем месте определяется по результатам специальной оценки условий труда либо результатам проведенной до 1 января 2014 года аттестации рабочих мест по условиям труда (до истечения срока действия таких результатов) (ст. 3, ст. 7, ч. 4 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда"). Изложенное указывает на то, что выплата надбавки, предусмотренной ст.ст. 146-147 ТК РФ, зависит не от того, какую должность занимает тот или иной работник, а от наличия или отсутствия вредных и (или) опасных производственных факторов на его рабочем месте.
Нормы законодательства о персональном повышающем коэффициенте и само название этой надбавки также свидетельствуют о том, что ее предоставление зависит от факторов, в большей степени связанных с личностью самого работника: уровнем его образования, квалификации, продолжительностью стажа работы, способностей к выполнению трудовых обязанностей, либо со спецификой работы, выполняемой отдельно взятым сотрудником, например сложностью поручаемых ему заданий и т.п. В частности, п. 2.4 Примерного положения N 462н прямо указывает, что решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем персонально в отношении конкретного работника.
Следовательно, и надбавка за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, и персональный повышающий коэффициент связаны не с определенной должностью, а с условиями труда и личными качествами, индивидуальными особенностями работы конкретного сотрудника. Поэтому их включение в штатное расписание, которое, как уже упоминалось выше, рассчитано на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц, которые будут занимать ту или иную должность, противоречит характеру таких надбавок и характеру штатного расписания как локального нормативного акта.
Более того, как справедливо отметил Роструд в своем письме от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1, в общем случае основное назначение штатного расписания состоит в том, чтобы отражать перечень структурных подразделений и должностей (профессий) работников с указанием количества штатных единиц и фиксировать в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками.
В связи с изложенным мы полагаем, что включать указанные надбавки в графы 6-8 формы N Т-3 не нужно. Общие положения о наличии таких надбавок в учреждении, максимальные и минимальные их размеры и условия их предоставления работникам в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ могут быть закреплены в другом локальном нормативном правовом акте, например положении об оплате труда, а их предоставление отдельно взятому работнику и конкретные размеры подлежат отражению в трудовом договоре работника или дополнительных соглашениях к нему (ч. 2 ст. 157, ч. 1 ст. 135, ч. 3 ст. 147 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

24 марта 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.