Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Прежде всего отметим, что в соответствии с п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, в случае совершения им виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Как указано в п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), расторжение трудового договора с работником по вышеприведенному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
Поскольку п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ не содержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем в качестве оснований для утраты доверия к работнику, работодатель вправе в каждом конкретном случае самостоятельно определить, какие действия работника явились основанием для утраты к нему доверия, исходя из характера должностных обязанностей работника, совершения им конкретных действий (бездействия), которые повлекли или могли повлечь за собой причинение материального ущерба (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Тюменского областного суда от 02.09.2013 по делу N 33-4335/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 06.02.2013 по делу N 33-700).
Однако это не означает возможности произвола работодателя: увольнение по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ допускается только в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и имеет соответствующие доказательства. Проступок, за который работник может быть уволен по указанному основанию, не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя; а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям (апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.01.2014 по делу N 33-151/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 06.06.2013 по делу N 33-4996, апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 04.02.2014 по делу N 33-774/14).
Вместе с тем законом не установлено, что для увольнения в связи с утратой доверия требуется наличие приговора или административного постановления в отношении работника (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14.06.2013 N 57-АПГ13-3, апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 26.03.2012 по делу N 33-648/2012).
Следовательно, принимая во внимание, что факт совершения работником, обслуживающим товарные ценности, хищения имущества работодателя и его вина в этом подтверждаются результатами проведенной инвентаризации и сделанным им самим признанием, мы полагаем, что у работодателя имеются основания для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник в результате совершения такого проступка утратил доверие работодателя.
По смыслу п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ увольнение работника производится в связи с совершением им проступка, поэтому такое увольнение является разновидностью дисциплинарного взыскания за указанный проступок (часть третья ст. 192 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 28.07.2015 N 33-26601/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Пензенского областного суда от 21.07.2015 по делу N 33-2020/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 20.11.2014 по делу N 33-17998/2014). Соответственно, работодатель обязан соблюсти требования порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ (п. 52 Постановления N 2).
Как справедливо отмечено в вопросе, дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу) (части третья и четвертая ст. 193 ТК РФ).
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (пп. "б" п. 34 Постановления N 2).
Из информации, изложенной в вопросе, вытекает, что работодателю стало известно о совершении проступка 31 января 2017 года. Следовательно, принимая во внимание тот факт, что в феврале отсутствует соответствующая дата, по смыслу части третьей ст. 14 ТК РФ месячный срок истекает в последний день февраля, то есть 28 февраля 2017 года. Однако в период с 1 февраля по 27 марта 2017 года (55 календарных дней) работник находился в отпуске без сохранения заработной платы. Соответственно, последняя дата срока привлечения к дисциплинарной ответственности в силу прямого указания ст. 192 ТК РФ должна быть смещена на количество календарных дней, пришедшихся на период такого отпуска. С учетом дней отпуска последний день месячного срока для применения дисциплинарного взыскания в рассматриваемом случае приходится на 24 апреля 2017 года.
Очевидно, что указанная дата находится также в рамках предельного 6-месячного срока, установленного для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому работодатель на сегодняшний день все еще вправе применить к работнику, указанному в вопросе, дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом какой-либо повторной инвентаризации проводить не нужно, ведь смысл уже проведенной инвентаризации состоит лишь в фиксации факта совершения работником правонарушения, которое является основанием для его увольнения. Очевидно, что повторная инвентаризация не будет иметь в этом случае никакого значения, поскольку новых правонарушений работником с момента первой инвентаризации не совершалось.
Тем не менее, в рассматриваемой ситуации следует также помнить и о том, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть первая ст. 193 ТК РФ). И хотя само по себе непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 192 ТК РФ), однако несоблюдение требования о запросе письменного объяснения может служить основанием для признания увольнения неправомерным в связи с нарушением соответствующей процедуры.
Как мы поняли из вопроса, на сегодняшний день работник после окончания отпуска без сохранения заработной платы на работу не вышел. В связи с этим возникают определенные сложности с предъявлением к нему работодателем требования о предоставлении объяснений. Полагаем, что такое требование может быть направлено ему по почте. При этом работодатель должен располагать доказательствами, что работник получил требование работодателя. Так, если, например, почтовое отправление возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения*(1).
Если же работодатель решит уволить сотрудника в отсутствие доказательств получения требования о предоставлении объяснений, то факт возврата соответствующих почтовых отправлений следует зафиксировать в журнале входящей корреспонденции (если объяснение затребовано посредством направления работнику письма или телеграммы) и составить акт о невозможности получения письменных объяснений от этого работника, в котором отражается факт затребования объяснений (письмом, телеграммой, при личной встрече) работника и его неявки для дачи объяснений. Акт составляется в произвольной форме в присутствии не менее двух свидетелей.
После получения письменных объяснений или составления акта о непредоставлении работником таких объяснений он может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в общем порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ.
В заключение отметим, что увольнение работника по пп. "г" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ в рассматриваемом случае невозможно, поскольку, как это следует из приведенной нормы, совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения может служить основанием для увольнения, если это было установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. А, как мы поняли из вопроса, работодатель не обращался с заявлением о расследовании хищения, совершенного работником, в правоохранительные органы.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

30 марта 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Обращаем Ваше внимание на то, что в судебной практике, касающейся увольнения за прогул, имеется позиция, согласно которой даже факт непроживания работника по месту регистрации и в связи с этим неполучение им почтовой корреспонденции не свидетельствуют о ненадлежащем уведомлении о необходимости представить объяснения по факту совершенных прогулов в силу того, что работник сведений о смене места жительства работодателю не предоставлял. В связи с этим суды приходили к выводу о соблюдении работодателем порядка увольнения за прогул (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 11.12.2012 по делу N 33-26211/2012, решение Борисоглебского городского суда Воронежской области от 22.11.2012 по делу N 2-1668/2012). Уклонение от получения письменного уведомления работодателя будет свидетельствовать о злоупотреблении работником своими правами (апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда Томской области от 29.11.2013 по делу N 33-3583/2013). Данная практика может быть применена и к ситуации, указанной в вопросе, поскольку при увольнении работника за прогул обязанность работодателя истребовать объяснения у работника также вытекает из ст. 193 ТК РФ.