Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Основания для перевода работников в другую местность вместе с работодателем в данном случае не имеется.
Отказ работников от изменения условия о месте работы по соглашению сторон не может повлечь для них негативных последствий в виде увольнения.
Изменение работодателем в одностороннем порядке условия трудового договора о месте работы возможно только при соблюдении требований ст. 74 ТК РФ. В случае отказа работников от работы в изменившихся условиях трудовой договор с работниками может быть прекращен по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, если у работодателя отсутствует другая подходящая работа или работники отказались от другой предложенной работодателем работы. Работники могут быть уволены по указанному основанию и в период нахождения в отпусках, в том числе в отпуске по уходу за ребенком.

Обоснование позиции:
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ в том случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в его трудовом договоре в обязательном порядке указываются обособленное структурное подразделение и его местонахождение.
В соответствии с частью первой ст. 72.1 ТК РФ постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом.
В соответствии же со ст. 72 ТК РФ и частью первой ст. 72.1 ТК РФ перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законом. Поэтому если все работники организации, выполняющие трудовую функцию на участке, согласны на перевод в другое структурное подразделение (на другой участок), работодателю необходимо заключить с каждым из них дополнительное соглашение к их трудовым договорам, в котором следует указать новое обособленное структурное подразделение, где они будут продолжать свою работу после прекращения деятельности участка. Нахождение работников в отпусках (в том числе в отпуске по уходу за ребенком) не препятствует осуществлению перевода по соглашению сторон.
Необходимо отметить, что перевод работника в структурное подразделение работодателя, расположенное в другой местности, следует отличать от перевода вместе с работодателем в другую местность, отказ от которого влечет для работника негативные последствия в виде увольнения по п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ.
По нашему мнению, в рассматриваемом случае перевода в другую местность вместе с работодателем не происходит ввиду следующего. Согласно ст. 20 ТК РФ работодателем является физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Пунктом 2 ст. 54 Гражданского кодекса РФ установлено, что место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа. Место нахождения юридического лица и место нахождения его обособленного подразделения, расположенного в другой местности, не совпадают, и изменение одного не означает смены другого. Таким образом, мы приходим к выводу о том, что при отказе работника (в том числе работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком) от заключения соглашения об изменении условия о месте работы, работодатель не может уволить его по п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ. Судебная практика подтверждает правомерность такого вывода (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 24.11.2015 по делу N 33-3646/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 29.01.2013 по делу N 33-27895/2012 (апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 02.04.2012 по делу N 33-2583, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 21 июня 2012 г. (Извлечение), апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 28.08.2015 по делу N 33-12183/2015, решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 31.10.2016 по делу N 2-5818/2016)*(1).
По нашему мнению, в рассматриваемом случае негативные последствия в виде увольнения могут наступить для работников, отказавшихся от предложенного работодателем изменения условия о месте работы, только в случае, если работодатель изменяет условия трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Напомним, что изменить условие трудового договора о месте работы в одностороннем порядке работодатель вправе лишь в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и если это условие не может быть сохранено (часть первая ст. 74 ТК РФ).
Суды не усматривают нарушений в действиях работодателя, применившего порядок изменения условия трудового договора о месте работы, указанный в ст. 74 ТК РФ, если такое изменение условия трудового договора произошло по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и без изменения трудовой функции работника (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Калининградского областного суда от 03.07.2013 по делу N 33-2683/2013, определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 29.05.2013 по делу N 33-4330, определение Московского городского суда от 26.04.2011 N 33-10707). Аналогичное мнение высказывают и представители Роструда (смотрите Вопрос: Работодатель существенно меняет условия труда. Работников, проживающих и работающих в г. Выборге, в главном офисе компании, вынуждает переехать на постоянную работу в г. Санкт-Петербург во второстепенный офис... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)).
Одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012).
Также отметим, что именно работодатель в случае возникновения трудового спора обязан будет доказать в суде, что прежние условия трудового договора не могли быть сохранены по причине изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ может быть признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ), работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (смотрите, например, решение Верховного Суда Республики Мордовия от 29.02.2012 N 7.2-13/2012). Работники, трудовые договоры с которыми прекращены по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), могут быть в этом случае восстановлены на работе по решению суда.
Таким образом, окончательное решение по вопросу о возможности применения ст. 74 ТК РФ в целях изменения условия о месте работы работника может принять только суд с учетом всех обстоятельств дела (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.09.2015 по делу N 33-15257/2015).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).
При несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74 ТК РФ).
При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, если трудовым или коллективным договором не установлен более высокий размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Отметим, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому прекращение трудового договора по этому основанию допускается как с работниками, перечисленными в ст. 261 ТК РФ, так и с работниками, находящимися в отпуске (в том числе по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет) (смотрите также, например, постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12-ПВ11, определение Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 N 33-542/2014, определение Московского городского суда от 31.10.2013 N 11-35710/13).
Аналогичные разъяснения содержатся и в консультациях с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (Вопрос 1, Вопрос 2, Вопрос 3).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

26 мая 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Следует отметить, что в правоприменительной практике не сложилось единого мнения по вопросу о том, является ли изменение местонахождения структурного подразделения организации изменением местонахождения работодателя. Об этом свидетельствуют судебные постановления, в которых суды приходят к выводу, противоположному тому, что мы привели выше (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 21.08.2015 по делу N 33-3082/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 14.03.2013 по делу N 33-2846/2013, определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.04.2016 по делу N 33-7628/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 22.03.2012 по делу N 33-550/2012).