Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Изменение условия трудового договора о размере оклада работника может быть произведено в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) и отсутствия возможности сохранить прежние условия трудового договора.
О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца. Так, получение уведомления о вносимых изменениях 1 июня 2017 г. предполагает изменение самих условий трудового договора не ранее 1 августа 2017 г., но не с 1 июня 2017 г.
В случае несогласия работать в новых условиях трудовой договор расторгается с выплатой двухнедельного выходного пособия по основанию, указанному в п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Обоснование вывода:
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ размер оклада работника обязательно указывается в трудовом договоре. Следовательно, снижение размера оклада представляет собой изменение условий трудового договора.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ).
Однако Трудовой кодекс РФ предоставляет также право работодателю по собственной инициативе изменить условия трудового договора, за исключением трудовой функции. Такое изменение может быть обусловлено только причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), когда прежние условия трудового договора не могут быть сохранены (часть первая ст. 74 ТК РФ). При этом не допускается ухудшение положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. При несогласии сотрудника трудиться в новых условиях работодатель обязан письменно предложить ему другую работу, имеющуюся у него в данной местности (а также в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором), соответствующую квалификации сотрудника, либо вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
Таким образом, норма части первой ст. 74 ТК РФ допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), однако ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (пп. 2.1 п. 2 определения Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О).
Нужно также отметить, что ст. 74 ТК РФ не содержит исчерпывающий перечень возможных изменений организационных или технологических условий труда, которые являются основанием для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора с работником. Поэтому для решения вопроса о правомерности одностороннего изменения работодателем условий оплаты труда в настоящей ситуации правовое значение имеет наличие объективных причин такого изменения, связанных с изменением организационных или технологических условий труда работников. Специалисты Роструда придерживаются такого же мнения (вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3, вопрос 4, вопрос 5).
Ухудшение финансово-экономического положения работодателя, внесение изменений в штатное расписание сами по себе не могут являться основанием для уменьшения окладов работников, т.к. не относятся к изменениям организационных или технологических условий труда. Этого мнения придерживается и судебная практика (смотрите, например, апелляционные определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.09.2012 по делу N 11-20889 и СК по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 22.05.2012 по делу N 33-1442, кассационное определение Московского городского суда от 20.07.2011 N 33-20154/11, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 20.01.2011 по делу N 33-319/2011).
Вместе с тем в правоприменительной практике существуют примеры, когда судьи признавали правомерным одностороннее изменение работодателем условий оплаты труда в связи с ухудшением финансового состояния работодателя в ситуации, когда такое ухудшение приводило к сокращению объема должностных обязанностей сотрудников (апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 02.09.2013 по делу N 33-8175, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 30.08.2012 N 11-19166/12).
Таким образом, в вашем случае учредителем ГБУ не соблюдена процедура изменения условий трудового договора в одностороннем порядке. Так, получение уведомления о вносимых изменениях 1 июня 2017 г. предполагает изменение самих условий трудового договора не ранее 1 августа 2017 г., но не с 1 июня 2017 г., не предложена другая имеющаяся у работодателя работа. Имеет ли место в данном случае изменение организационных или технологических условий труда и, как следствие, является ли обусловленное такими изменениями одностороннее уменьшение работодателем размера оклада сотрудника правомерным, окончательно может быть установлено только судом с учетом совокупности фактических обстоятельств.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Жгулева Ольга

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

7 июня 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.