Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Прежде всего отметим, что законодательство запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (часть вторая ст. 15 ТК РФ). В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (часть четвертая ст. 11 ТК РФ).
Как отмечается в определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, суды общей юрисдикции, рассматривая вопрос о признании сложившихся между работодателем и работником отношений либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ. Поэтому, даже если заключенное между организацией и физическим лицом соглашение названо договором об оказании услуг (выполнении работ), а его стороны именуются в договоре как исполнитель (подрядчик) и заказчик, такой договор может квалифицироваться судом как трудовой, если по существу возникшие между сторонами отношения отвечают признакам трудовых.
В частности, на наличие между сторонами указанного договора трудовых отношений могут указывать выполнение работы личным трудом и включение лица в производственную деятельность предприятия, в том числе выполнение им правил внутреннего трудового распорядка; выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых лицо может нести дисциплинарную ответственность; регулярное выполнение работ определенного рода, а не разового задания; нахождение лица при выполнении работ на территории, подконтрольной работодателю; гарантия социальной защищенности (смотрите постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1, Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 20.10.2015 N Ф08-7269/15, Арбитражного суда Дальневосточного округа от 30.06.2015 N Ф03-2605/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 26.03.2014 по делу N 33-1807/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-7546/2013, апелляционные определения СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 14.08.2015 по делу N 33-11444/2015, СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 27.10.2014 по делу N 33-2582/2014, СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 01.10.2014 по делу N 33-3533-2014).
Поэтому если отношения между несовершеннолетним и организацией, указанной в вопросе, будут отвечать вышеуказанным признакам, то их следует оформить путем заключения с несовершеннолетним трудового договора.
В соответствии с положениями части третьей ст. 63 ТК РФ трудовые договоры с лицами, не достигшими возраста пятнадцати лет, могут быть заключены только при условии, что они получают общее образование, выполняемый ими труд будет легким и будет осуществляться в свободное от получения образования время, а на заключение договора получено письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства (смотрите также п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних"). Если же другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства. Также перед приемом на работу указанные лица должны пройти обязательный предварительный медицинский осмотр (ст. 69, ст. 266 ТК РФ).
При этом несовершеннолетний работник не может работать на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред его здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания) (часть первая ст. 265 ТК РФ). Кроме того, запрещаются работы, связанные с переноской и передвижением такими работниками тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (часть вторая ст. 265 ТК РФ).
С учетом вышеизложенного, а также положений ст. 65 ТК РФ несовершеннолетние в возрасте до 15 лет при приеме на работу предоставляют работодателю следующие документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку (если имеется);
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если имеется);
- документ об образовании или о квалификации (наличии) специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
- документ воинского учета для лиц, подлежащих призыву на военную службу (приписное свидетельство, которое чаще всего выдается с 17 лет);
- справку из медучреждения о прохождении предварительного медицинского осмотра, подтверждающую отсутствие противопоказаний для принятия несовершеннолетнего на соответствующую работу;
- документ, подтверждающий согласие одного из родителей (попечителя) на заключение трудового договора;
- документ, подтверждающий согласие органа опеки и попечительства на трудоустройство несовершеннолетнего;
- справку из образовательной организации с указанием режима обучения.
Само заключение трудового договора с несовершеннолетним происходит по общеустановленным правилам.
В заключение напомним, что несовершеннолетнему работнику устанавливаются сокращенное рабочее время и сокращенная продолжительность рабочего дня (смены) (ст.ст. 92, 94 ТК РФ), ему не может быть установлен испытательный срок (ст. 70 ТК РФ), с ним не могут быть заключены договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (часть третья ст. 242, ст. 244 ТК РФ), его нельзя направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время (с 22.00 до 06.00), в выходные и нерабочие праздничные дни (исключение делается только для творческих сотрудников и спортсменов) (ст. 268 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

21 июня 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.