Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Прежде всего отметим, что согласно положениям ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Работа, выполнение которой не предусмотрено трудовым договором, является дополнительной.
В соответствии с частью первой ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
В части второй этой статьи перечислены виды дополнительной работы:
- совмещение профессий (должностей) - выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности);
- расширение зон обслуживания, увеличение объема работ - выполнение дополнительной работы по такой же профессии (должности);
- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, - выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности), если обычно такую работу выполняет другой работник.
На практике все три вида дополнительной работы для простоты называют одним общим термином "совмещение". Грубой ошибкой это не является, поскольку правовое регулирование всех видов дополнительной работы - одинаковое. Однако в кадровых документах рекомендуется использовать ту формулировку из ст. 60.2 ТК РФ, которая отвечает существу порученной дополнительной работы.
При этом следует отметить, что ТК РФ не устанавливает порядок оформления поручения работодателя о выполнении дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей) в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, письменного согласия работника с этим поручением, а также соглашения сторон о размере доплаты за такую работу. На практике стороны нередко обычно заключают письменное соглашение о совмещении профессий (должностей), на основании которого работодателем издается приказ о таком совмещении.
Однако ТК РФ прямо не предусматривает, что в такой ситуации работодатель обязан издать приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей в порядке совмещения профессий (должностей), хотя на необходимость такого приказа нередко указывают представители уполномоченных государственных органов и судьи (смотрите, например, письмо Минтруда России от 20.07.2016 N 14-2/В-688, материал: "Вопрос: Какими кадровыми документами регламентируется оформление внутреннего совмещения? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2016 г.)", постановление Шестнадцатого арбитражного апелляционного суда от 29.08.2013 N 16АП-2276/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 16.06.2015 по делу N 33-2495/2015).
В практических ситуациях издание такого приказа представляется целесообразным, поскольку он может являться основанием для определения срока, в течение которого сотрудник выполняет дополнительную работу, и суммы доплаты за ее выполнение. Но нельзя не отметить, что ТК РФ не определяет сроки издания такого приказа, его содержание и порядок ознакомления с ним работника (в отличие, заметим, от приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу, который, как это установлено частью второй ст. 68 ТК РФ, объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы) и не содержит норм, в силу которых сотрудник может быть допущен к дополнительной работе только на основании данного приказа.
В связи с этим само по себе расхождение формулировок в приказе и соглашении сторон о поручении дополнительной работы не может, на наш взгляд, считаться грубым нарушением, если в конкретной ситуации не возникло обусловленных таким расхождением разногласий относительно объема, содержания дополнительной работы, размера доплаты за нее и даты, когда сотрудник должен приступить к выполнению такой работы.
Тем не менее, если приказ все же был издан, работодателю рекомендуется привести его в соответствие с текстом заключенного между работником и работодателем соглашения о совмещении путем издания корректирующего приказа.
Что же касается необходимости наличия в штатном расписании определенной должности, по которой работнику поручается дополнительная работа, то прямое указание закона на этот счет также отсутствует. Из текста ст. 60.2 ТК РФ следует лишь то, что работнику в рамках совмещения поручается работа по определенной профессии (должности).
Вместе с тем следует учитывать, что штатное расписание организации предназначено для отражения информации об имеющихся у данного работодателя структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц (смотрите Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). Отсюда следует, что наличие у работодателя какой-либо дополнительной работы, которая не выполнялась до ее поручения отдельному сотруднику на основании ст. 60.2 ТК РФ, должно быть связано с наличием определенных вакантных должностей (профессий, специальностей) в штатном расписании такого работодателя.
Поэтому судебная практика в ряде актов приходит к выводу о том, что если кем-либо из работников выполняются обязанности по определенной должности или профессии, то это означает, что такая должность или профессия имеется у работодателя и поэтому должна быть предусмотрена штатным расписанием, а если работнику поручается дополнительная работа в виде расширения зоны обслуживания (увеличения объема работ), штатным расписанием работодателя должны быть предусмотрены две и (или) более штатных единиц по конкретной профессии (должности). Если же это условие не выполняется, суд может констатировать отсутствие поручения дополнительной работы (смотрите, например, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 N 15АП-15046/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 15.01.2013 по делу N 33-20, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12.07.2012 N 11-11218/2012, а также апелляционное определение Судебной коллегии по административным делам Ростовского областного суда от 26.03.2015 по делу N 33-4792/2015).
Отметим ради справедливости, что по данному вопросу имеется и другая позиция, согласно которой при поручении сотруднику дополнительной работы в виде расширения зоны обслуживания (увеличения объема работ) не обязательно наличие в штатном расписании соответствующей должности, не требуется внесения изменений в существующую должностную инструкцию, как в локальный акт (Вопрос: Нам нужен розничный продавец, но должности в штатном расписании пока нет. Можем ли мы оформить совмещение менеджеру по продажам, занимающемуся оптовыми продажами? ("Отдел кадров коммерческой организации", N 12, декабрь 2014 г.); Трудовые отношения: вопросы и ответы (под редакцией А.В. Брызгалина) - "Налоги и финансовое право", 2014 г.). По мнению данных авторов, достаточно заключить с работником соглашение о выполнении дополнительной работы, в котором прописать виды дополнительных работ, за которые положена соответствующая доплата, период, в течение которого такая работа будет выполняться. Однако сторонники данной позиции при этом допускают возможность предъявления претензий со стороны контролирующих органов.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

27 июня 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.