Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Педагогические работники вуза могут быть уволены по сокращению в период учебного года, если в коллективном договоре, соглашении, уставе образовательной организации, локальном нормативном акте либо трудовом договоре с конкретным работником не содержится запрета на это.
Работник может быть уведомлен о предстоящем сокращении в период нахождения в отпуске или на больничном.
Если день увольнения попадает на период отпуска или временной нетрудоспособности, работник увольняется в следующий за окончанием такого периода день.

Обоснование вывода:
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ содержит нормы, ограничивающие в отдельных случаях возможность прекращения трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Так, ст. 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по данному основанию с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. Каких-либо иных ограничений при прекращении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и (или) штата в отношении педагогических работников высших учебных заведений законом не установлено.
Согласно части шестой ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Запрет на увольнение по сокращению штата педагогов до окончания учебного года в трудовом законодательстве отсутствует (смотрите также вопрос-ответ специалистов Роструда). Такой запрет может быть установлен в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре (ст.ст. 8 и 9 ТК РФ), а также в уставе образовательной организации (смотрите, например, п. 117 Устава федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования "Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, утвержденного постановлением Правительства РФ от 28.03.2008 N 223; п. 153 Устава федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования "Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 12.05.2012 N 473, и т.п.)*(1).
Таким образом, если в рассматриваемой ситуации в коллективном договоре, соглашении, уставе образовательной организации, локальном нормативном акте, трудовом договоре с работниками Вашего образовательного учреждения не содержится соответствующего запрета, педагогические работники вуза могут быть уволены по сокращению в период учебного года.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Как видим, законом точный срок предупреждения не установлен, указана лишь минимальная его продолжительность. Следовательно, он может быть и более двух месяцев. Форму уведомления работодатель разрабатывает самостоятельно.
Законодательством не запрещено вручать уведомление о предстоящем увольнении работникам, которые на данный момент не могут быть уволены по сокращению, но к моменту истечения срока предупреждения перестанут относиться к таким категориям. Поэтому можно сообщать работникам о предстоящем увольнении в связи с сокращением в период, когда они находятся в отпуске (определения Челябинского областного суда от 07.07.2014 N 11-7090/2014 и от 30.09.2010 N 33-9274/2010) или на больничном (определение Суда Еврейской автономной области от 12.12.2014 N 33-669/2014, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.10.2012 N 33-11441/2012, определение Красноярского краевого суда от 08.02.2012 N 33-632, определение Свердловского областного суда от 07.04.2011 N 33-5118/2011). По той же причине необязательно дожидаться дня, когда ребенку работницы исполнится 3 года, чтобы вручить ей уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, которое состоится уже после достижения ребенком трехлетнего возраста*(2).
Противоположная точка зрения, согласно которой нельзя предупреждать работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в течение всего периода, пока действует запрет на увольнение по инициативе работодателя, также встречается в судебной практике, но значительно реже (определение Ставропольского краевого суда от 04.09.2012 N 33-3505/12, определение Саратовского областного суда от 20.10.2011 N 33-5406).
То, чем работник занят в период после уведомления, значения не имеет. Если указанный в уведомлении (или исчисленный в соответствии с правилами ст. 14 ТК РФ, если конкретная дата не была указана) день увольнения попадает на период временной нетрудоспособности или отпуска работника, то работодатель увольняет его по окончании соответствующего периода, исходя из следующего.
Возможность перерыва, продления или приостановления срока предупреждения работника о предстоящем сокращении не предусмотрена законом. По общему правилу работодатель производит увольнение работника в связи с сокращением численности (штата) в день, указанный во врученном этому работнику предупреждении. Как указал Конституционный Суд РФ в определении от 27.01.2011 N 13-О-О, часть вторая ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Однако предусмотренный частью шестой ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение в отпуске или больничном автоматически влечет за собой невозможность увольнения работника в день истечения срока предупреждения о сокращении и, соответственно, перенос даты увольнения на день, следующий за днем окончания отпуска или больничного, не является произвольным. И, как следствие, работодателю в такой ситуации не требуется повторно соблюдать уведомительную процедуру, предусмотренную частью второй ст. 180 ТК РФ (решение Тайшетского городского суда Иркутской области от 05.05.2014 по делу N 2-301/2014, решение Новочеркасского городского суда Ростовской области от 17.01.2014 по делу N 2-160/2014). При этом работодатель вправе провести процедуру увольнения работника в указанный день и в том случае, если этот день является для работника выходным днем по графику его работы (решение Киквидзенского районного суда Волгоградской области от 09.06.2015 по делу N 2-109/2015).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

14 сентября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

------------------------------------------------------------------------
*(1) Обращаем Ваше внимание, что понятие учебного года законом не определено. Специалисты Роструда полагают, что учебный год включает в себя каникулы, в том числе летние - смотрите вопрос-ответ. Мы полагаем, что момент окончания учебного года определяется учебным планом соответствующей общеобразовательной программы и может не включать в себя летние каникулы (Вопрос: Может ли 15-летний школьник в период летних каникул работать по трудовому договору 24 часа в неделю? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2016 г.)).
*(2) Способы исполнения работодателем обязанности по уведомлению работников законом также не установлены. В частности, уведомление о предстоящем сокращении может быть отправлено работнику по почте (смотрите, например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 N 33-10541, определение Московского городского суда от 07.09.2010 N 33-24589). В этом случае работодателю необходимо располагать письменными доказательствами того, что работник получил на руки почтовое отправление (смотрите, например, определение Омского областного суда от 24.01.2007 N 33-219).