Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Расторгать трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, с работником, переводимым на должность заместителя директора научной организации, не было необходимости; достаточно было в дополнительном соглашении, изменяющем трудовую функцию работника, предусмотреть условие о сроке действия трудового договора.
Работодатель не вправе уволить заместителя руководителя, достигшего возраста 65 лет, по ст. 336.3 ТК РФ до 31 декабря 2017 года включительно. До этой даты расторгнуть заключенный с работником трудовой договор возможно по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, в том числе по соглашению сторон. Однако заключить с ним в дальнейшем новый трудовой договор для замещения этой же должности работодатель уже не вправе.
Если работодатель планирует продлить срок пребывания работника в должности заместителя руководителя научной организации, то для того, чтобы "исправить ситуацию", достаточно заключить с ним дополнительное соглашение к уже действующему трудовому договору, в котором будет предусмотрено условие о сроке действия трудового договора - до окончания полномочий руководителя научной организации.

Обоснование позиции:
Частью третьей ст. 336.2 ТК РФ, введенной Федеральным законом от 22.12.2014 N 443-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и Федеральный закон "О науке и государственной научно-технической политике"*(1) (далее - Закон N 443-ФЗ), прямо предусмотрено, что с заместителями руководителя научной организации заключаются именно срочные трудовые договоры, сроки окончания которых не могут превышать срок окончания полномочий руководителя научной организации.
Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В случае перевода работника на другую должность трудовой договор, который был заключен с ним по прежней должности, не прекращает своего действия, изменяются лишь условия этого договора (ст. 72 ТК РФ, ст. 72.1 ТК РФ).
Иными словами, перевод работника на другую работу не предполагает его увольнения и заключения нового трудового договора. Однако, поскольку в рассматриваемом случае такой перевод имел место после вступления в силу части третьей ст. 336.2 ТК РФ, считаем, что положения о срочном характере трудовых отношений с заместителем руководителя должны распространяться и на указанного в вопросе работника.
При этом существует мнение, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть заменен на срочный трудовой договор, даже если в период действия трудового договора возникли обстоятельства, при которых в соответствии со ст. 59 ТК РФ возможно заключение срочного трудового договора. Так, например, в консультациях с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3) указано, что срок трудового договора может быть установлен только при его заключении, поскольку трудовым законодательством возможность переквалификации бессрочного трудового договора в срочный не предусмотрена. Отметим, что некоторые специалисты в обоснование такой позиции указывают, что срок трудового договора является его "видообразующим" признаком, который устанавливается только при заключении трудового договора (Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: практич. пособие (отв. ред. Ю.П. Орловский). - М.: Издательство Юрайт, 2012; статья Бекетовой Ю. "Трансформация бессрочного трудового договора" в журнале "Трудовое право", 2015, N 4). Примеры применения данного подхода имеются и в практике судов общей юрисдикции (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 18.04.2012 по делу N 33-1102, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.03.2015 по делу N 33-4662/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 17.11.2015 по делу N 33-5664/2015).
Мы не согласны с таким подходом.
Возможность изменения трудового договора с неопределенным сроком действия на срочный трудовое законодательство, действительно, прямо не устанавливает. Вместе с тем не установлено законом и прямого запрета на включение условия об определенном сроке действия в уже действующий трудовой договор. Так, ст. 72 ТК РФ позволяет изменять письменным соглашением сторон любые ранее определенные условия трудового договора, а срок является одним из его условий (часть вторая ст. 57 ТК РФ). При этом следует каждый раз оценивать, возможно ли установить в конкретном случае срочные трудовые отношения с учетом положений ст. 58, ст. 59 ТК РФ (смотрите п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
На наш взгляд, условие о неопределенном сроке трудового договора может быть изменено в случаях, когда работника с его согласия переводят на другую работу (часть первая ст. 72.1 ТК РФ), выполнение которой в соответствии с частью первой ст. 59 ТК РФ предполагает срочный характер трудовых отношений либо в соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ позволяет по соглашению сторон заключить срочный трудовой договор. Как показывает анализ судебной практики, большинство судов признают такие действия сторон правомерными (апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 04.10.2016 по делу N 33-16883/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 01.02.2017 по делу N 33-861/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Калмыкия от 16.03.2017 по делу N 33-231/2017).
В части первой ст. 59 ТК РФ перечислены случаи, когда с работником должен заключаться срочный трудовой договор, среди которых упоминаются и другие случаи, предусмотренные ТК РФ или иными федеральными законами. Одним из таких случаев, как следует из ст. 336.2 ТК РФ, является заключение трудового договора с заместителями руководителя научной организации.
Таким образом, полагаем, что расторгать трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, с работником, переводимым на должность заместителя директора научной организации, в рассматриваемом случае не было необходимости. Достаточно было заключить дополнительное соглашение, в котором помимо условия о трудовой функции и других условий, которые изменяются в связи с переводом, необходимо было предусмотреть условие о сроке действия трудового договора, как того требует часть третья ст. 336.2 ТК РФ.
Частью первой ст. 336.2 ТК РФ установлено, что должности заместителей руководителей научных организаций замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста 65 лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.
Как следует из этой нормы, только при отсутствии таких должностей или отказе заместителя руководителя от перевода, трудовой договор с ним может быть прекращен на основании ст. 336.3 ТК РФ, то есть в связи с достижением предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 336.2 ТК РФ.
Кроме того, необходимо учитывать, что в силу п. 2 ст. 4 Закона N 443-ФЗ трудовые договоры, заключенные с заместителями руководителей научных организаций, которые достигли на день вступления в силу указанного закона (01.01.2015) возраста 65 лет или достигнут возраста 65 лет в течение трех лет со дня вступления в силу этого закона, сохраняют действие до истечения сроков, предусмотренных этими трудовыми договорами, но не более чем в течение трех лет со дня вступления в силу данного закона (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2015 N 33-20741/15).
Поскольку в рассматриваемой ситуации заместителю руководителя 65 лет исполнилось в течение трех лет со дня вступления в силу Закона N 443-ФЗ, его трудовой договор, заключенный на неопределенный срок*(2), сохраняет действие в течение трех лет с 1 января 2015 года, то есть до 31 декабря 2017 года включительно. Соответственно, уволить такого работника по ст. 336.3 ТК РФ (в связи с достижением предельного возраста для замещения соответствующей должности) до указанной даты работодатель не вправе.
Тем не менее, в настоящее время трудовой договор с таким работником может быть прекращен по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, в том числе по соглашению сторон.
Однако, по нашему мнению, после прекращения с заместителем руководителя научной организации трудовых отношений заключить с ним новый трудовой договор для замещения этой же должности в силу части первой ст. 336.2 ТК РФ работодатель уже не вправе. Так, согласно части четвертой ст. 336.2 ТК РФ руководитель научной организации вправе продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность заместителя руководителя научной организации, до достижения им возраста 70 лет в порядке, установленном уставом научной организации, но не более срока, установленного частью третьей данной статьи, то есть до окончания полномочий руководителя научной организации. На наш взгляд, эта норма распространяется только на ситуации, когда сотрудник, достигший 65-летнего возраста, уже работает по должности заместителя руководителя научной организации, и не может применяться к случаям приема на эту должность лица, достигшего данного возраста.
Как следует из вопроса, в рассматриваемой ситуации работодатель планирует продолжить трудовые отношения с указанным работником (продлить срок его пребывания в должности заместителя руководителя научной организации)*(3). Полагаем, что в этом случае для того, чтобы "исправить ситуацию", достаточно заключить с работником дополнительное соглашение к уже действующему трудовому договору, в котором будет предусмотрено условие о сроке действия трудового договора - до окончания полномочий руководителя научной организации.
Обратим внимание, ограничение возраста для замещения должности заместителя руководителя научной организации является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора, предусмотренным ст. 336.3 ТК РФ, но никак не основанием для заключения с работником срочного трудового договора. В приведенной ситуации срок действия трудового договора определяется именно сроком полномочий руководителя научной организации, что и должно быть отражено в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему).
Подчеркнем, что высказанная нами точка зрения является частным экспертным мнением. К сожалению, нам не удалось обнаружить какой-либо правоприменительной практики или разъяснений по ситуации, аналогичной Вашей. За официальными разъяснениями рекомендуем Вам обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, дом 1) или посредством заполнения специальной формы обращения на официальном сайте ведомства (<http://www.rostrud.ru/room/obrashcheniya-grazhdan/kremlin/>).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

21 сентября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Указанный нормативный правовой акт вступил в силу 01.01.2015 (п. 1 ст. 4 Закона N 443-ФЗ).
*(2) Срочным является только такой трудовой договор, в котором прямо указано на это. Согласно части третьей ст. 58 ТК РФ трудовой договор, в котором не оговорен срок его действия, считается заключенным на неопределенный срок.
*(3) Как следует из части четвертой ст. 336.2 ТК РФ, порядок продления срока пребывания в должности заместителя руководителя научной организации должен быть установлен ее уставом.