Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Трудовой договор, заключенный с руководителем на неопределенный срок, может быть изменен на срочный трудовой договор только по соглашению сторон (дополнительным соглашением к трудовому договору).

Обоснование позиции:
Согласно Трудовому кодексу РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая ст. 58 ТК РФ). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья ст. 58 ТК РФ).
Существует мнение, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть заменен на срочный трудовой договор. Так, например, в консультациях с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3) указано, что срок трудового договора может быть установлен только при его заключении, поскольку трудовым законодательством возможность переквалификации бессрочного трудового договора в срочный не предусмотрена. Примеры применения такого подхода имеются и в практике судов общей юрисдикции (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 18.04.2012 по делу N 33-1102, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.03.2015 по делу N 33-4662/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 17.11.2015 по делу N 33-5664/2015).
Мы не согласны с таким подходом. Возможность изменения трудового договора с неопределенным сроком действия на срочный трудовое законодательство, действительно, прямо не устанавливает. Вместе с тем не установлено законом и прямого запрета на включение условия об определенном сроке действия в уже действующий трудовой договор. Так, ст. 72 ТК РФ позволяет изменять письменным соглашением сторон любые ранее определенные условия трудового договора, а срок является одним из его условий (часть вторая ст. 57 ТК РФ). При этом следует каждый раз оценивать, возможно ли установить в конкретном случае срочные трудовые отношения с учетом положений ст. 58, ст. 59 ТК РФ (смотрите п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Поэтому полагаем, что при наличии соответствующих оснований условие о неопределенном сроке трудового договора может быть изменено. В частности, в случаях, перечисленных в части второй ст. 59 ТК РФ, с работником может быть заключен трудовой договор как на определенный, так и на неопределенный срок. При этом в некоторых установленных этой нормой случаях*(1) ничто не препятствует работодателю и работнику по взаимному согласию изменить трудовой договор, уже заключенный на неопределенный срок, на срочный. Одним из таких случаев является и заключение по соглашению сторон срочного трудового договора с руководителями организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абзац восьмой части второй ст. 59 ТК РФ)*(2).
Таким образом, на наш взгляд, работодатель может изменить трудовой договор, заключенный с руководителем на неопределенный срок, на срочный трудовой договор. Такой вывод подтверждает и судебная практика (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Сахалинского областного суда от 12.01.2016 по делу N 33-35/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 25.05.2015 по делу N 33-2298/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Калмыкия от 16.03.2017 по делу N 33-231/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 16.01.2017 по делу N 33-118/2017)*(3).
Как мы уже говорили, изменить условие о сроке действия трудового договора возможно по соглашению сторон, заключенному между работником и работодателем в письменной форме. В таком соглашении должны быть определены срок трудового договора, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для его изменения. Соглашение вступает в силу с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору). Соответственно, соглашение между работником и работодателем об изменении условий трудового договора может быть заключено в любое время, уведомлять работника заблаговременно не требуется. Подписанное сторонами дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.
Условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) можно изменить и по инициативе работодателя в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ*(4). Однако мы полагаем, что в отношении случаев, перечисленных в части второй ст. 59 ТК РФ, работодатель не вправе воспользоваться ст. 74 ТК РФ и изменить условие о сроке в одностороннем порядке, - ведь частью второй ст. 59 ТК РФ работнику и работодателю предоставлена возможность заключения срочного договора только при достижении соглашения об этом.
Таким образом, считаем, что работодатель может изменить трудовой договор, заключенный с руководителем на неопределенный срок, на срочный трудовой договор только по соглашению сторон.
Следует также отметить, что суды при рассмотрении вопроса о правомерности заключения дополнительного соглашения, устанавливающего срок действия трудового договора, заключенного ранее с работником на неопределенный срок, также исследуют обстоятельства, при которых эти изменения вносились в трудовой договор, в частности, оценке подвергаются доказательства вынужденности действий работника по подписанию соглашения, устанавливающего срок действия трудового договора, или давления со стороны работодателя, целью которого могло быть уклонение от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (смотрите, например, решение Сорокинского районного суда Тюменской области по делу N 2-16/2012 (Извлечение), решение Кировского районного суда г. Томска от 27.02.2010 (Извлечение), решение Усть-Катавского городского суда Челябинской области от 19.12.2012 по делу N 2-479/2012).
Подчеркнем, что высказанная нами точка зрения о возможности включения условия о сроке действия трудового договора, ранее заключенного с руководителем организации (учреждения) на неопределенный срок, является исключительно нашим экспертным мнением. Как видно из ответа, контролирующие и судебные органы могут придерживаться иной точки зрения по заданному вопросу.

К сведению:
В силу части шестой ст. 11 ТК РФ руководитель учреждения является одновременно единоличным исполнительным органом организации и наемным работником организации, и входит в специфическую категорию работников - руководителей организаций, особенности правового регулирования труда которых устанавливаются главой 43 ТК РФ. В соответствии с частью шестой ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя-организации в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
В соответствии со ст. 123.21 ГК РФ учреждением признается унитарная некоммерческая организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера. Учредитель учреждения назначает его руководителя, являющегося органом учреждения. В случаях и в порядке, которые предусмотрены законом, руководитель государственного или муниципального учреждения может избираться его коллегиальным органом и утверждаться его учредителем. По смыслу ст. 20 ТК РФ, ст. 36, ч. 4 ст. 51 Федерального закона от 06.10.2003 N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", в отношении руководителей муниципальных учреждений полномочия работодателя осуществляются уполномоченными органами местного самоуправления. Однако работодателем для руководителя учреждения остается само учреждение.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

29 сентября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

------------------------------------------------------------------------
*(1) Отметим, что не все случаи, перечисленные в части второй ст. 59 ТК РФ, могут являться основанием для изменения бессрочного трудового договора на срочный - в некоторых из них срочный трудовой договор может быть заключен только при трудоустройстве. К ним, в частности, относятся случаи заключения срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); c поступающими на работу пенсионерами по возрасту; c лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; c лицами, поступающими на работу по совместительству, и другое.
*(2) Срок действия трудового договора в этом случае определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (часть первая ст. 275 ТК РФ).
*(3) Справедливости ради отметим, что нами найдено и судебное решение, в котором суд придерживается противоположного мнения (апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 26.08.2015 по делу N 33-9144/2015).
*(4) Более подробно о порядке применения ст. 74 ТК РФ смотрите в ответе службы Правового консалтинга ГАРАНТ на Вопрос: В соответствии с приказом учредителя государственное бюджетное учреждение здравоохранения Воронежской области переходит на новую систему оплаты труда с 1 марта 2015 года. В учреждении прекращается выплата стимулирующего характера за стаж непрерывной работы. Работник ознакомлен с данным положением за два месяца до его введения, в уведомлении он дал согласие на внесение изменений в трудовой договор, но в настоящее время считает действия работодателя неправомерными. Имел ли право работодатель принять такое положение об оплате труда? Какие действия должен совершить работодатель в данной ситуации? Применима ли в данной ситуации ст. 74 ТК РФ?