Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работник не вправе прекратить работу в рассматриваемой ситуации; основания для выплаты ему компенсации за период вынужденного прогула отсутствуют.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью первой ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Напомним, что при любом режиме работы должно соблюдаться требование закона о нормальной продолжительности рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю (часть вторая ст. 91 ТК РФ). Для некоторых категорий работников Трудовым кодексом РФ прямо предусмотрена нормальная продолжительность рабочего времени, которая меньше 40 часов в неделю, - сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ). Если работнику по какой-либо причине установлена меньшая, по сравнению с нормальной, продолжительность рабочего времени, это означает, что он работает на условиях неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ).
Стороны трудового договора вправе в любой момент при достижении согласия между ними установить работнику неполное рабочее время, при котором оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени (часть первая ст. 93 ТК РФ). В этом случае необходимо заключение с работником, для которого меняются условия труда, письменного соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ)*(1). Ведь по смыслу закона режим рабочего времени всегда является условием трудового договора, даже когда он не отличается от общих правил, поэтому может не указываться непосредственно в тексте договора (смотрите ст. 100, ст. 57 ТК РФ).
Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя (в одностороннем порядке) допускается по основаниям и в порядке, предусмотренным ст. 74 ТК РФ для изменения определенных сторонами условий трудового договора, а именно в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (части первая и пятая ст. 74 ТК РФ). Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (то есть по сокращению численности или штата работников). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
По нашему мнению, правило части пятой ст. 74 ТК РФ, допускающее установление по инициативе работодателя режима неполного рабочего времени, следует рассматривать в качестве специальной нормы по отношению к норме части первой ст. 74 ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени, но и в части соответствующих оснований. Приведенная структура ст. 74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае законодатель не допускает возможности уменьшения продолжительности рабочего времени даже при наличии организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. Такое ограничение права работодателя на изменение рассматриваемого условия трудового договора коррелирует и с установленной частью второй ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Представляется логичным, что в связи с этим для работодателя устанавливаются дополнительные ограничения его возможности изменения условий трудового договора о характере и объеме поручаемой работнику работы (то есть трудовой функции и продолжительности рабочего времени), по сравнению со случаями, в которых возможно изменение по инициативе работодателя иных условий трудового договора.
Отсюда следует, что работодатель вправе установить режим неполного рабочего времени по своей инициативе только при одновременном наличии следующих обстоятельств:
- имеет место изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);
- проводимые работодателем изменения организационных или технологических условий труда могут привести к массовому увольнению работников;
- установление неполного рабочего времени имеет временный характер (сроком до шести месяцев) и направлено на сохранение рабочих мест.
На наличие совокупности этих обстоятельств как критерий законности принятого работодателем решения о введении режима неполного рабочего времени обращает внимание и судебная практика (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу N 33-10461, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.09.2010 N 33-28594/10).
Как следует из вопроса, в рассматриваемой ситуации имеет место введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Если при этом введение неполного рабочего времени не связано с возможным массовым увольнением сотрудников и не является временным, соответственно, оно осуществлено работодателем неправомерно (смотрите также, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10.03.2015 по делу N 33-3613/2015).
В то же время такие действия работодателя не дают работнику права прекратить работу и требовать в связи с этим выплаты среднего заработка за период вынужденного прогула. Ведь приостановление работы допускается только в установленных законом случаях: задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (часть вторая ст. 142 ТК РФ); в случае организации забастовки с соблюдением установленных процедур (ст. 409 ТК РФ). Также согласно ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами*(2).
Соответственно, при несогласии с незаконно введенным работодателем неполным рабочем временем сотрудник вправе продолжать работу в соответствии с установленным его трудовым договором режимом труда и отдыха (время начала работы - 9.00, время окончания работы - 18.00, рабочий день - 8 часов, перерыв для отдыха и питания - 1 час). Основания для привлечения работодателя к ответственности в виде выплаты среднего заработка за период вынужденного прогула (часть вторая ст. 394 ТК РФ) в рассматриваемой ситуации отсутствуют.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

3 октября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) В дополнительном соглашении к трудовому договору можно также указать временные границы периода, на который вводится неполное рабочее время, тогда по истечении этого периода работник автоматически вернется к своему обычному режиму работы; в противном же случае для возврата к прежнему режиму сторонам нужно будет составлять новое дополнительное соглашение, отменяющее режим неполного рабочего времени.
*(2) В иных случаях приостановление работы является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 16.02.2012 по делу N 33-1630/2012).