Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
По нашему мнению, в рассматриваемой ситуации в приказе об увольнении необходимо отразить сведения о дисциплинарном проступке, послужившем поводом для увольнения, и указать ссылки на все ранее изданные приказы о привлечении увольняемого работника к дисциплинарной ответственности.

Обоснование вывода:
В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. Увольнение работника по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (п. 52 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума N 2), часть третья статьи 192 ТК РФ).
Заключительным этапом процедуры наложения дисциплинарного взыскания является издание приказа. В данном случае приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности будет сам приказ об увольнении, составленный по форме, обычно используемой работодателем для оформления прекращения трудовых отношений. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, это будет приказ по форме N Т-8. Издавать два отдельных приказа - о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора - не требуется. Судебная практика подтверждает правильность такого вывода (определение Верховного Суда Республики Коми от 18.02.2013 N 33-1094/2013, определение Верховного Суда Республики Дагестан от 08.02.2013 N 33-526, определение Ульяновского областного суда от 17.07.2012 N 33-2173/2012).
В указанном приказе необходимо указать как на совершенный работником проступок, явившийся основанием увольнения, так и на имеющееся у работника дисциплинарное взыскание (взыскания), которое было учтено работодателем при применении меры взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей (апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27.04.2015 по делу N 33-4205/2015). А поскольку для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы как минимум одно взыскание, ранее примененное к работнику, было не снято и не погашено (п. 33 Постановления Пленума N 2), представляется, что в упомянутом приказе достаточно отразить сведения о дисциплинарном проступке, послужившем поводом для увольнения, и ссылку на один из ранее изданных приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности.
В то же время наличие у работника нескольких дисциплинарных взысканий может быть учтено при оценке соразмерности самого строгого вида взыскания тяжести вновь совершенного проступка (определение Верховного суда Республики Саха от 25.10.2010 N 33-4278/10). А поскольку, отсутствующие в приказе об увольнении приказы о наложении дисциплинарных взысканий могут быть расценены судом как не имеющие доказательное значение (кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 02.11.2010 (ключевые темы: увольнение - трудовые обязанности - дисциплинарное взыскание - восстановление на работе - должности)), полагаем, что в рассматриваемой ситуации в приказе об увольнении необходимо отразить сведения о дисциплинарном проступке, послужившем поводом для увольнения, и указать ссылки на все ранее изданные приказы о привлечении увольняемого работника к дисциплинарной ответственности.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

26 октября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.