Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работник не может быть уволен по инициативе работодателя на основании ст. 67.1 ТК РФ.

Обоснование вывода:
Согласно части первой ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка.
Возникают трудовые отношения между работником и работодателем не только на основании заключенного в соответствии с ТК РФ трудового договора (часть первая ст. 15, часть первая ст. 16 ТК РФ), но и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным и вступившим в силу (часть вторая ст. 67, часть первая ст. 61 ТК РФ)*(1).
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска (часть вторая ст. 67 ТК РФ). Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (часть четвертая ст. 16 ТК РФ).
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая ст. 67.1 ТК РФ). В свою очередь, работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (часть вторая ст. 67.1 ТК РФ).
Как видим, положения ст. 67.1 ТК предоставляют работодателю право не признавать трудовыми отношения с физическим лицом, выполнявшим в его интересах работу, к которой он допущен неуполномоченным лицом, и не подписывать в связи с этим с ним трудовой договор. То есть данной статьей определяются последствия допуска соискателя к работе неуполномоченным лицом до заключения с ним трудового договора.
Из вопроса же следует, что трудовые отношения с работником возникли на основании трудового договора, подписанного со стороны работодателя неуполномоченным лицом*(2). После заключения трудового договора работник приступил к исполнению своих должностных обязанностей, получая за это установленную трудовым договором заработную плату.
Трудовой кодекс РФ не предусматривает в качестве последствия подписания трудового договора неуполномоченным лицом увольнение работника на основании ст. 67.1 Трудового кодекса РФ. Следовательно, увольнение работника в рассматриваемой ситуации на основании ст. 67.1 ТК РФ нельзя будет считать правомерным (смотрите, например, определение Московского городского суда от 01.09.2017 по делу N 4г-10435/2017).
Случаи, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, установлены в ст. 81 ТК РФ (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ). Такое основание для расторжения трудового договора, как подписание трудового договора неуполномоченным лицом, среди них не поименовано.
Отметим, что согласно п. 11 части первой ст. 77, части первой ст. 84 ТК РФ нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, является основанием прекращения трудового договора. Трудовой договор в такой ситуации подлежит прекращению, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть вторая ст. 84 ТК РФ).
Из этого следует, что прекращен трудовой договор может быть вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора в тех случаях, когда нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник при этом не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (смотрите п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Как отмечают суды, заключение трудового договора не уполномоченным работодателем лицом не относится к случаям, исключающим возможность продолжения работником работы, тем самым по смыслу закона такое обстоятельство влечет за собой необходимость переоформления договора надлежащим образом в соответствии с трудовым законодательством без отстранения и увольнения работника с работы (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 14.12.2016 по делу N 33-5914/2016).
В данном случае работник после подписания трудового договора выполняет свою трудовую функцию, работодателем ему выплачивается заработная плата. Это, по нашему мнению, свидетельствует о наличии сложившихся между работодателем и работником отношений, которые по факту признаны работодателем трудовыми. Поэтому работодатель не вправе в данной ситуации уволить работника по своей инициативе, если отсутствуют основания, предусмотренные ст. 71 или ст. 81 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

7 ноября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Как указано в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, уполномоченным представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.
*(2) Как установлено частью четвертой ст. 20 ТК РФ, в качестве работодателя может выступать, в частности, юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этом случае права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются лицом, уполномоченным органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (часть шестая ст. 20 ТК РФ).
Лицом, выступающим в качестве работодателя при заключении трудового договора работником с организацией, является ее руководитель, под которым в соответствии с частью первой ст. 273 ТК РФ понимается физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Соответственно, трудовые договоры со стороны работодателя подписывает руководитель либо сотрудник, уполномоченный руководителем доверенностью, в которой в обязательном порядке должно быть указано право на подписание трудовых договоров.