Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В случае нарушения условий договора (соглашения) о неразглашении конфиденциальной информации и соответствующего обязательства работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.

Обоснование вывода:
Коммерческая тайна и персональные данные отнесены пунктом 1 Указа Президента РФ от 06.03.1997 N 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" к сведениям конфиденциального характера. За разглашение этих сведений на работника может быть возложено дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения по основанию, предусмотренному пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ (часть третья ст. 192 ТК РФ).
В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как следует из п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Дисциплинарным проступком признаются только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей (определение Кемеровского областного суда от 15.01.2013 N 33-13153, определение Московского городского суда от 04.12.2013 N 11-39146/13, определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.11.2013 N 33-17990/2013). Если противоправные действия работника не связаны с его трудовыми обязанностями, они не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Как мы уже говорили, за разглашение работником сведений, составляющих коммерческую тайну, обладателем которой является работодатель, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (смотрите также п. 1 ст. 3, ст.ст. 6.1, 13 и 14 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (далее - Закон N 98-ФЗ), п. 7 ст. 2, ч. 4 ст. 9, ч. 1 и 2 ст. 17 Федерального закона от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации"). В соответствии с п. 2 ст. 3 Закона N 98-ФЗ информация признается сведениями, составляющими коммерческую тайну, при одновременном выполнении следующих условий:
- сведения имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность;
- сведения неизвестны третьим лицам и у третьих лиц нет свободного доступа к ним на законном основании;
- в отношении соответствующих сведений их обладателем введен режим коммерческой тайны.
Таким образом, законодатель связывает возникновение у работодателя, обладающего информацией, составляющей коммерческую тайну, права требовать от работников, получивших к ней доступ, соблюдения обязанностей по охране конфиденциальности такой информации с моментом установления в отношении этой информации режима коммерческой тайны в соответствии со ст. 10 Закона N 98-ФЗ. Согласно ч. 2 ст. 10 Закона N 98-ФЗ режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации мер, указанных в ч. 1 ст. 10 Закона N 98-ФЗ. Так, одной из мер является регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров.
В силу части третьей ст. 57 ТК РФ условие о неразглашении работником коммерческой тайны может быть включено в трудовой договор в качестве дополнительного условия, не ухудшающего положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Вместе с тем трудовое законодательство не предписывает сторонам трудовых отношений регулировать отношения по использованию сведений, относящихся к коммерческой тайне, только в трудовом договоре. Как следует из ст. 9 ТК РФ, в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. На основании ст. 8 ТК РФ работодатель вправе издавать локальные нормативные акты, которые не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Полагаем, что если условие о соблюдении режима конфиденциальности в отношении тех или иных сведений, составляющих коммерческую тайну, содержится в отдельном соглашении, подписанном работником и работодателем и являющемся неотъемлемой частью трудового договора, то обязательство работника о неразглашении таких сведений следует считать трудовой обязанностью работника, невыполнение или ненадлежащее выполнение которой может повлечь за собой увольнение работника по пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.
Отметим также, что непринятие какой-либо из названных в ч. 1 ст. 10 Закона N 98-ФЗ мер означает, что режим коммерческой тайны не введен, а значит применение к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за разглашение таких сведений будет являться незаконным (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного Суда УР от 25.05.2011 по делу N 33-1796, апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 18.10.2017 по делу N 33-7404/2017).
Согласно ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон N 152-ФЗ) персональные данные - любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Понятие обработки персональных данных раскрыто в той же ст. 3 Закона N 152-ФЗ - это действия (операции) с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных. Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника (ст. 85 ТК РФ).
В соответствии с пп. 8 ст. 86 ТК РФ работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области. Работодатель должен осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 88 ТК РФ). Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов (ст. 87 ТК РФ). В силу ст. 88 ТК РФ доступ к персональным данным работников должны иметь только специально уполномоченные лица. При этом указанные лица вправе получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций. Помимо этого, лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим конфиденциальности. Поэтому сотрудники, ответственные за обработку персональных работников, в обязательном порядке должны быть ознакомлены с локальным актом, устанавливающим порядок хранения и использования персональных данных. Работник, ознакомившийся с этим локальным актом под роспись и нарушивший режим конфиденциальности сведений о персональных данных работников, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 90 ТК РФ).
Судебная практика подтверждает, что в случае оспаривания работником увольнения по основанию, предусмотренному пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся коммерческой тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 02.12.2013 по делу N 33-10553/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 14.03.2017 по делу N 33-5279/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 17 января 2017 г. по делу N 33-325/2017, определение Московского городского суда от 3012.2015 N 4г-11837/15). При отсутствии хотя бы одного из трех обязательных условий, указанных в пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прекращение трудового договора может быть признано незаконным (апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 02.12.2013 по делу N 33-10553/2013).
При увольнении работника по пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдение правил наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.ст. 192-193 ТК РФ, невыполнение которых может повлечь восстановление работника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 04.08.2015 N 33-24617/15).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

16 ноября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.