Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При завершении реорганизации трудовые договоры, заключенные работниками с реорганизуемым работодателем (ООО "А"), сохраняют свою силу (в том числе и содержащиеся в них условия о работе по совместительству, установленный режим работы и прочие). Прекращение таких трудовых договоров возможно только по общим основаниям, например, по соглашению сторон, по инициативе работника или в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Обоснование вывода:
Реорганизация работодателя в любой ее форме, в том числе присоединение, в соответствии с частью пятой ст. 75 ТК РФ не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Как указал Конституционный Суд РФ в определении от 29.01.2009 N 24-О-О, часть пятая ст. 75 ТК РФ носит гарантийный характер, она направлена на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, при реорганизации юридического лица, то есть на сохранение трудовых отношений, что гарантирует стабильность правового положения работника в условиях изменения правового статуса работодателя. При этом работник вправе не согласиться с продолжением трудовой деятельности, и в этом случае трудовой договор с ним прекращается по специальному основанию, предусмотренному п. 6 ст. 77 ТК РФ, либо трудовой договор расторгается по инициативе работника*(1).
Если же работники не отказались от продолжения работы, то трудовые отношения с ними продолжаются (письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6).
Соответственно, при завершении реорганизации в форме присоединения трудовые отношения с работниками присоединенной организации будут продолжены с работодателем-правопреемником, при этом трудовая функция работника, предусмотренная трудовым договором, сохраняет силу.
Таким образом, трудовые договоры, заключенные работниками с реорганизуемым работодателем (ООО "А"), сохраняют свою силу (в том числе и содержащиеся в них условия о работе по совместительству, установленный режим работы и прочие), прекращение таких трудовых договоров возможно только по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.
В случае если работодатель сочтет нецелесообразным сохранение после реорганизации какой-либо из должностей (количества штатных единиц по определенной должности), а расторгать данный трудовой договор, например, по соглашению сторон работник не имеет желания, то работодателю следует начать процедуру сокращения численности или штата работников (это возможно еще и до завершения реорганизации).
По смыслу ст. 75 ТК РФ штатное расписание организации-правопреемника формируется и утверждается с учетом изменений по структуре, штатному составу и штатной численности работников; при этом работники, чьи штатные единицы (штатные должности) не отражены в штатном расписании организации-правопреемника, подлежат увольнению в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (смотрите письмо Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0; апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 27.12.2016 по делу N 33-14056/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 25.03.2016 по делу N 33-5416/2016). Смотрите также вопрос-ответ 1 и вопрос-ответ 2 на информационном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ".

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

17 января 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) В период после принятия решения о реорганизации трудовые права и обязанности сохраняются за работником и работодателем в полном объёме, включая право работника на увольнение по собственному желанию по п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ. Следовательно, если работник обратится к работодателю с соответствующим заявлением, то трудовые отношения прекращаются. Уволится по данному основанию работник может как из организации "А", так и из организации "В" (во втором случае, например, с даты внесения записи в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности организации "А").