Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Штраф не является мерой дисциплинарного взыскания, а его применение противоречит действующему законодательству.
Документы, устанавливающие систему премирования, могут предусматривать установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей.

Обоснование вывода:
Сразу отметим, что трудовое законодательство не содержит такого понятия, как "штраф". Виды дисциплинарных взысканий, которые могут применяться за совершение дисциплинарных проступков, перечислены в ст. 192 ТК РФ и включают замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, но не штраф. Эта же норма предусматривает, что другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами (часть пятая ст. 189 ТК РФ). Нормативных правовых актов, вводящих дисциплинарное взыскание - "штраф", нет.
Следовательно, штраф не является мерой дисциплинарного взыскания, а его применение противоречит действующему законодательству. Смотрите также ответы Роструда на вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3, размещенные на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ".
Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Премия как стимулирующая и поощрительная выплата в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ).
Документы, устанавливающие систему премирования (например, положение об оплате труда), в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий*(1). Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 15.07.2009 N 33-1172, определение Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 N 33-3404-2013, определение Красноярского краевого суда от 05.06.2013 N 33-5155/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 18.01.2016 по делу N 33-238/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Чукотского автономного округа от 05.09.2016 по делу N 33-121/2016).
Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определение Нижегородского областного суда от 16.04.2013 N 33-3151/2013, определение Челябинского областного суда от 21.11.2013 N 11-12243/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 28.09.2016 по делу N 33-26588/2016).
Когда основанием для неначисления премии определено наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодателю следует учитывать, что законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В случае отмены самим работодателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (определение Приморского краевого суда от 10.12.2013 N 33-10343, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 N 33-2960/2012, определение Волгоградского областного суда от 01.07.2011 N 33-8045/11).
Если же совершение работником дисциплинарного проступка указано в локальных нормативных актах в качестве единственного основания для невыплаты премии либо в качестве самостоятельного наряду с таким критерием, как наличие дисциплинарного взыскания, отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности автоматически не делает решение работодателя о невыплате премии незаконным. Если сам факт нарушения работником трудовой дисциплины не был опровергнут, а приказ отменен по причине допущенных работодателем при его издании процессуальных нарушений, у работодателя не возникает обязанности доначислить работнику премию, которой он ранее был лишен (определение Московского городского суда от 28.11.2014 N 4г-12049/14, определение Ярославского областного суда от 10.09.2012 N 33-4805/2012).
Обращаем Ваше внимание, что если порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование работника по указанным причинам будет неправомерным, поскольку в этом случае оно будет носить характер дисциплинарного взыскания. Так, например, Волгоградский областной суд в своем определении от 22.02.2013 N 33-1949/2013 признал незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а Липецкий областной суд в определении от 19.09.2012 N 33-2221/2012 указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.
Закон не обязывает работодателя в случае, когда у работника не возникает права на получение премии, в частности, в связи с совершением дисциплинарного проступка, издавать приказ, указывающий на данный факт. Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. При таком условии лишение работника премии, не оформленное соответствующим приказом, является неправомерным (определение Орловского областного суда от 21.09.2011 N 33-1388, определение Иркутского областного суда от 13.09.2013 N 33-7426/13). В остальных случаях приказ о депремировании не обязателен (письмо Минтруда России от 31.07.2 000 N 985-11, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 N 33-902/2013, определение Сахалинского областного суда от 16.08.2011 N 33-2213/2011, определение Кемеровского областного суда от 07.12.2011 N 33-13827).
Если работодатель издал приказ о лишении премии или снижении ее размера, знакомить работника под роспись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 N 33-393/2012, определение Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 N 33-197/10).
Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания. Нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности это не является (определение Московского областного суда от 12.04.2012 N 33-8558, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 12.08.2010 N 33-9566/2010).
Тот факт, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования. В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место. Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму (определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 N 33-545/2013, определение Волгоградского областного суда от 12.09.2013 N 33-10159/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 14.03.2017 по делу N 33-1092/2017).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

13 февраля 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Примерная форма Положения о премировании работников (подготовлено экспертами компании "Гарант").