Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

В соответствии со ст. 129 ТК РФ под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Следовательно, работник должен получить оклад, если он исполнял свои трудовые обязанности в течение всего календарного месяца, то есть отработал все смены по графику.
Как следует из вопроса, в отношении работников ведется суммированный учет рабочего времени, продолжительность учетного периода - год. Это означает, что в отдельные периоды времени в течение года работники могут работать более 8 часов в день или более 40 часов в неделю либо свыше иной нормальной продолжительности рабочего времени, установленной для данной категории работников (ст. 104 ТК РФ, часть вторая ст. 91 ТК РФ, ст. 92 ТК РФ, ст. 94 ТК РФ). Однако такие переработки должны быть компенсированы уменьшением продолжительности работы в другие отрезки времени в рамках того же года. Ну а в целом за учетный период сумма рабочих часов не должна превышать нормы*(1). Иными словами, введение суммированного учета рабочего времени не позволяет заложить в график переработку по итогам учетного периода. Можно лишь неравномерно распределить по дням учетного периода нормальное количество рабочих часов.
Следовательно, работники должны получить оклад, если они исполняли свои трудовые обязанности в течение всего календарного месяца, то есть отработали все дни (смены) по графику. Сколько рабочих часов было при этом предусмотрено графиком, значения не имеет. Заработная плата таким работникам начисляется пропорционально отработанному времени только в том случае, если работники отработали не все предусмотренные графиком смены (находились в отпуске, были нетрудоспособны и т.п.). Таким образом, мы полагаем, что работники, полностью отработавшие предусмотренное графиком количество часов в месяц (которое при суммированном учете, как мы уже выяснили, может быть больше, меньше либо равно общеустановленной норме рабочего времени в этом месяце), должны получить полный месячный оклад.
Согласно части первой ст. 99 ТК РФ для работников с суммированным учетом рабочего времени сверхурочной является работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Соответственно, чтобы определить количество часов переработки, нужно знать как общее количество фактически отработанных часов за весь учетный период, так и норму рабочих часов за тот же период, которая для каждого работника определяется индивидуально с учетом имевших место в учетном периоде дней освобождения от работы. Поэтому подсчет часов переработки при суммированном учете рабочего времени ведется только по окончании учетного периода (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363). Таким образом, в рассматриваемом случае оплатить переработку работодатель сможет только по окончании года, когда станет возможным определение часов переработки.
Для определения количества часов сверхурочной работы по окончании учетного периода работодателю надо вычесть норму рабочего времени указанного сотрудника, определенную за учетный период (индивидуальную норму рабочего времени*(1)), из общего количества фактически отработанных им за этот период времени часов. Положительная разница между этими показателями и будет являться переработкой (смотрите также письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363).
Согласно части первой ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. В настоящее время вопрос о том, какое время для работников с суммированным учетом рабочего времени следует считать первыми двумя часами сверхурочной работы, а какое - последующими часами, законодательно не урегулирован.
По мнению Минздравсоцразвития России, в полуторном размере оплачиваются два часа из общего числа часов переработки, а остальные - в двойном размере, независимо от того, когда в течение учетного периода переработка имела место (письмо от 31.08.2009 N 22-2-3363). Согласно же позиции Верховного Суда РФ оплата сверхурочных работ таким работникам производится в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы. Такой механизм содержится в п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55 (далее - Рекомендации), которые предусматривают общие условия и порядок применения режимов гибкого рабочего времени, нормативной основой применения которых является суммированный учет рабочего времени (смотрите решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 N АКПИ12-1068, Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г.). Однако приказом Минтруда России от 10.05.2017 N 415 Рекомендации признаны не действующими на территории РФ. Новая же норма, устанавливающая специальный механизм оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, не появилась. Полагаем, что в условиях такой правовой неопределенности работодатель вправе самостоятельно определить в локальном нормативном акте, какой из способов оплаты он будет использовать.
Как определить полуторный и двойной размеры оплаты сверхурочной работы для сотрудников с различными системами оплаты труда, законодатель не установил. Верховный Суд считает допустимым использование по аналогии правил, предусмотренных ст. 153 ТК РФ для оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни (смотрите решение от 21.06.2007 N ГКПИ07-516). Таким образом, работникам, получающим оклад, оплата сверхурочной работы должна производиться в размере не менее полуторной (двойной) часовой ставки (части оклада за один час работы) сверх оклада.
Алгоритм расчета часовой ставки из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен. Если нормативные правовые акты, на основании которых разрабатывается система оплаты труда у конкретного работодателя, не определяют порядок расчета часовой ставки, такой порядок можно установить в коллективном договоре или локальном нормативном акте*(2). Например, часовую ставку можно определять путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в календарном году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах (письмо Роструда от 28.09.2011 N 2822-6-1, письмо Минтруда России от 09.07.2002 N 1202-21). Поскольку для расчета доплаты за сверхурочную работу используется часовая ставка или сдельная расценка, компенсационные и стимулирующие выплаты при таком расчете не учитываются (решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516).
В силу ч. 2 ст. 22, ст. 102 ТК РФ работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. В случае если работодатель не обеспечивает работникам возможность выполнения нормы рабочего времени за учетный период (неделю), недоработанные часы оплачиваются в соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ и ст. 234 ТК РФ в размере среднего заработка (смотрите также п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В рассматриваемом случае количество часов недоработки определяется по итогам учетного периода и оплачивается исходя из среднего часового заработка (п. 13 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Виноградова Марина

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

27 февраля 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) В соответствии с частью третьей ст. 91 ТК РФ приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н утвержден Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (далее - Порядок). Исчисленная способом, указанным в п. 1 Порядка, норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха. Таким образом, норма рабочего времени за определенный учетный период (месяц, квартал, год) одинаково подсчитывается для пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику, сменному графику и др. Иного порядка исчисления нормы рабочего времени трудовое законодательство не предусматривает. Также необходимо учитывать, что норма рабочего времени работника уменьшается на часы, приходящиеся на периоды отпуска, временной нетрудоспособности и т.п. (письмо Минздравсоцразвития России от 13.10.2011 N 22-2/377333-782, письмо Роструда от 01.03.2010 N 550-6-1). Определенная таким образом норма рабочего времени является индивидуальной для каждого сотрудника. Подробнее об этом смотрите Энциклопедию решений. Индивидуальная норма рабочего времени.
*(2) Нам не удалось обнаружить нормативный правовой акт органа местного самоуправления, распространяющий свое действие на Ваше учреждение, который бы регулировал порядок определения часовой ставки из оклада в целях исчисления доплаты за сверхурочную работу, работу в выходной и нерабочий праздничный день.