Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель обязан оплатить весь объем сверхурочной работы, а также все время работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Кроме того, сотруднику, работавшему ночью, должна быть дополнительно оплачена работа в ночное время.

Обоснование вывода:
Порядок направления работников в служебные командировки регулируется Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ) и Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденным постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее - Положение) во исполнение части второй ст. 166 ТК РФ.
В соответствии с частью первой ст. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При этом полагаем, что работодатель вправе требовать от работника выполнения служебного поручения в командировке только в рабочие дни по графику работника и только в рамках установленной для него продолжительности рабочего дня.
Вместе с тем закон не содержит запрета на привлечение работника в командировке к выполнению трудовых обязанностей в нерабочее время с его согласия. Применительно к выходным и праздничным дням о такой возможности явно свидетельствует п. 5 Положения, в соответствии с которым оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ. Следовательно, выходные и праздничные дни в командировке, в течение которых работник не отдыхал, а привлекался к выполнению служебного поручения, должны оплачиваться по правилам, установленным ст. 153 ТК РФ.
Порядок привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни (в том числе в части установления подлежащих оформлению в этом случае документов) определен ст. 113 ТК РФ. Так, согласно части восьмой ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Иных требований к форме такого распоряжения, кроме указания на его письменное оформление, законом не установлено. Следовательно, работодатель вправе как оформить данное распоряжение в виде отдельного приказа, так и, например, включить указание на привлечение работника к работе в выходные дни в приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку, если работодателю заранее известно о наличии такой необходимости*(1).
Таким образом, из смысла приведенных правовых норм следует, что о работе в выходной (праздничный) день работодатель обязан издать приказ (распоряжение). Тем не менее, его отсутствие не может служить основанием для отказа в оплате работнику фактически выполненной в выходной день работы (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 24.11.2014 по делу N 33-11126, а также апелляционное определение СК по гражданским делам Курского областного суда от 15.05.2014 по делу N 33-1358-2014, апелляционное определение СК по административным делам Ростовского областного суда от 09.02.2015 по делу N 33-656/2015). А значит, работодатель обязан оплатить работу сотрудника в выходные и нерабочие праздничные дни по правилам ст. 153 ТК РФ и в рассматриваемом случае (с порядком оплаты такой работы можно ознакомиться в следующем материале: Энциклопедия решений. Доплата за работу в выходные и праздники).
Что же касается возможности привлечения командированного работника к сверхурочной работе, то данный вопрос на сегодняшний день является спорным. Мы же полагаем, что привлечение работника к сверхурочной работе в период командировки возможно по общим правилам, предусмотренным ст. 99 ТК РФ, и с оплатой в порядке, установленном ст. 152 ТК РФ. Отметим, что вывод о необходимости оплаты сверхурочной работы, осуществляемой работником в командировке, подтверждается и судебной практикой (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики от 23.10.2012 по делу N 33-3369/2012, апелляционное определение Тюменского областного суда от 18.04.2012 N 33-1500/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 04.12.2012, а также решение Челябинского областного суда от 25.02.2015 по делу N 7-122/2015). Аналогичные разъяснения дают и специалисты Минтруда России (письмо от 14.11.2013 N 14-2-195).
Порядок привлечения работников к сверхурочной работе определен ст. 99 ТК РФ. Необходимость наличия приказа работодателя для привлечения работника к сверхурочной работе прямо из содержания ст. 99 ТК РФ не следует. Вместе с тем в части первой данной статьи указывается на необходимость наличия инициативы работодателя для привлечения работника к сверхурочной работе. В какой форме будет выражена данная инициатива, закон не оговаривает. Однако представляется целесообразным и в этом случае оформить соответствующее распоряжение в письменной форме: отдельным приказом или в рамках документов, оформляющих саму командировку*(2).
В то же время, если соответствующий приказ о привлечение к сверхурочной работе не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей работодателя имелось, работу также следует считать сверхурочной (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 06.04.2017 по делу N 33-1266/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2016 по делу N 33-24032/2016, а также вопрос-ответ 1 и вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). Следовательно, такая работа должна быть оплачена работодателем в порядке, установленном ст. 152 ТК РФ, и в рассматриваемом случае. Поэтому первые два часа сверхурочной работы должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере, последующие часы - не менее чем в двойном размере (смотрите также Энциклопедию решений. Доплата за сверхурочную работу).
Действительно, в соответствии с частью шестой ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год*(3). Несоблюдение указанных ограничений является нарушением работодателем требований трудового законодательства, однако не освобождает его от необходимости оплатить весь объем выполненной работником сверхурочной работы (смотрите решение Хабаровского краевого суда от 09.04.2013 по делу N 21-151/2013, а также вопрос-ответ 3 и вопрос-ответ 4 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
В заключение отметим, что время с 22.00 до 6.00 часов считается ночным (часть первая ст. 96 ТК РФ). Согласно части первой ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть третья ст. 154 ТК РФ), при этом они не могут быть менее минимального размера повышения оплаты труда за работу в ночное время, устанавливаемого Правительством РФ (часть вторая той же статьи), который составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554) (смотрите также Энциклопедию решений. Доплата за работу в ночное время).
Работа, приходящаяся на ночное время, является таковой независимо от того, произведена она в рабочее время или за его пределами. Поэтому сотруднику, работавшему ночью сверхурочно, работодатель обязан произвести одновременно две компенсационные выплаты: по ст. 152 и по ст. 154 ТК РФ. Если он также работал ночью в выходной или праздник, ему за это время положены как выплата по ст. 153, так и доплата по ст. 154 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

22 марта 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Также отметим, что за исключением случаев, поименованных в частях третьей и четвертой ст. 113 ТК РФ, привлечение работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день допускается только с его письменного согласия (часть вторая, часть пятая ст. 113 ТК РФ). Таким образом, для соблюдения всех требований, предъявляемых законом к рассматриваемой процедуре, работодателю необходимо иметь такое согласие. При этом и в данном случае иных требований к указанному документу, кроме письменной формы, закон не содержит. Такое согласие может быть оформлено как в виде соответствующей визы работника на распоряжении работодателя о привлечении к работе в выходной день, так и в виде отдельного документа, в котором работнику следует указать, когда и на каких условиях он согласен быть привлеченным к работе в выходной день.
Также обращаем Ваше внимание, что по общему правилу привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть пятая ст. 113 ТК РФ).
*(2) Привлечение работника к сверхурочной работе также требует его письменного согласия, за исключением случаев, поименованных в части третьей ст. 99 ТК РФ, и учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, за исключением случаев, поименованных в части второй ст. 99 ТК РФ (часть четвертая ст. 99 ТК РФ).
*(4) Отметим, что работа в выходной для работника день в любом случае не квалифицируется как сверхурочная работа и не должна учитываться при проверке соблюдения лимита в 120 часов (смотрите также решение Верховного Суда РФ от 21.05.2010 N ГКПИ10-182, определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 06.07.2010 N КАС10-309).