Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации установлена п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ. Расторжение трудового договора с работником по этому основанию возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется в первую очередь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая ст. 179 ТК РФ).
Указанная норма относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (смотрите определение Конституционного Суда РФ от 28.09.2017 N 2054-О).
Действующее трудовое законодательство не содержит конкретных критериев определения уровня производительности труда и квалификации работников (определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 21.04.2016 N 33-3257/2016).
Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д. (определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 13.06.2017 N 33-6044/2017, определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 09.02.2017 N 33-2163/2017). Поэтому при оценке производительности труда прежде всего учитываются установленные для работников нормы труда и их выполнение (перевыполнение). Также при оценке производительности и квалификации работника работодатель обязан учитывать дисциплинированность, умение работать в коллективе (определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 23.05.2016 N 33-2440/2016, определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 09.03.2016 N 33-491/2016).
Зачастую результаты работы не имеют конкретного вещественного выражения, и определить выработку затруднительно, вследствие чего могут учитываться такие факторы, как наличие дисциплинарных взысканий в связи с невыполнением должностных обязанностей (норм труда), наличие поощрений за высокие показатели в работе, а также иные факторы, влияющие на производительность труда работника (определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 07.12.2016 N 33-4191/2016, определение СК по административным делам Орловского областного суда от 15.08.2013 N 33-1774/2013).
Понятие "квалификация работника" раскрыто в ст. 195.1 ТК РФ и означает уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Исходя из этого при оценке квалификации работника учитывается уровень его образования, подтвержденный документами об образовании (в том числе и наличие образования более высокого уровня, чем того требуют квалификационные требования к должности), наличие квалификационного разряда (категории, класса, классного чина и т.п.), факты повышения квалификации (по собственной инициативе и направлению работодателя), стаж работы (общий и в соответствующей должности), владение смежными профессиями и другие факторы (определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 13.06.2017 N 33-6044/2017, определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 09.02.2017 N 33-2163/2017, Обзор кассационной практики Кировского областного суда за 2005 год ("Вывод суда о наличии у работника преимущественного права..."); Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3(44) 2010 (определение от 16.09.2009 N 33-4542/2009)).
Квалификация работников может определяться в том числе и по результатам проведенной аттестации (определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 23.01.2013 N 33-162, определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 16.11.2012 N 33-4665/2012, определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 06.06.2012 N 33-1377-2012).
Оформлены результаты оценки производительности труда и квалификации работников могут быть, например, путем составления сравнительной таблицы на основании документов, используемых при оценке преимущественного права (определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10.10.2017 N 33-17369/2017).
В том случае, если работодатель придет к решению, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение в оставлении на работе отдается тем категориям работников, которые предусмотрены частью второй ст. 179 ТК РФ. В этом случае предпочтение в оставлении на работе отдается семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (части вторая и третья ст. 179 ТК РФ).
При равной квалификации и отсутствии у работников обстоятельств, перечисленных в части второй ст. 179 ТК РФ, дающих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности, право выбора кандидатов к увольнению принадлежит работодателю (определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 17.12.2012 N 33-2986/2012).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

9 апреля 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.