Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Включение в трудовой договор условия о привлечении сотрудника к работе по мере необходимости с оплатой за фактически отработанное время противоречит нормам трудового законодательства.
Стороны трудового договора при его заключении обязательно должны определить режим рабочего времени сотрудника (продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы и т.д.).

Обоснование вывода:
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 16 ТК РФ). С лицом, принимаемым на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в соответствии с частью первой ст. 59 ТК РФ заключается срочный трудовой договор (более подробно смотрите материал: Энциклопедия решений. Срочный трудовой договор для замены отсутствующего).
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать сотруднику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Время, в течение которого сотрудник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен выполнять свою трудовую функцию (исполнять трудовые обязанности), является рабочим временем (ст. 91 ТК РФ).
Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Как правило, продолжительность рабочей недели, ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, то есть режим рабочего времени, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ). Если же режим рабочего времени конкретного работника отличается от общеустановленного в организации, он должен быть определен трудовым договором, заключаемым с этим работником (ст. 57 ТК РФ).
В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. По соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии могут устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ). Кроме того, работнику может быть установлен режим гибкого рабочего времени. Для этого по соглашению сторон определяется начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены). Работодатель должен обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других) (ст. 102 ТК РФ).
Согласно положениям ст. 22 и ст. 56 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять сотрудникам работу, обусловленную трудовым договором.
Из перечисленных выше норм следует, что:
- по согласованию между работником и работодателем сотруднику может быть установлен неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя и одновременно предусмотрен гибкий график работы;
- при заключении трудового договора должна быть конкретизирована продолжительность рабочего времени в течение рабочего дня (смены), недели и т.п., в том числе и при установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;
- если такой режим рабочего времени отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, то продолжительность неполного рабочего дня или неполной рабочей недели должна быть установлена трудовым договором;
- работнику должно быть гарантировано предоставление работы в течение времени, установленного трудовым договором (правилами трудового распорядка).
Согласно части второй ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Включение в трудовой договор условия о привлечении сотрудника к работе по мере необходимости с оплатой за фактически отработанное время противоречит нормам трудового законодательства, поскольку это условие снижает уровень гарантий работников, в частности, позволяет работодателю не обеспечивать сотрудника работой в течение установленной продолжительности рабочего времени. Следовательно, даже если такое условие будет включено в трудовой договор, оно не подлежит применению.
В силу положений части второй ст. 21 ТК РФ соблюдение режима рабочего времени является одной из обязанностей работника, поэтому сотрудник должен находиться в установленное для него рабочее время на рабочем месте и исполнять свою трудовую функцию. За выполнение трудовой функции работодатель выплачивает работнику заработную плату. В соответствии с частью первой ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) зависит от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы, а также от ее количества (смотрите также ст. 132 ТК РФ).
Соответственно, при заключении между организацией и гражданином трудового договора стороны должны определить продолжительность рабочего времени, в течение которого работодателю нужно, чтобы работник выполнял свои трудовые обязанности, и режим его работы. При отсутствии в договоре указанных сведений данные условия будут определяться в соответствии с общими правилами внутреннего распорядка, действующими в организации. Указание в договоре на привлечение работника к труду "по мере необходимости" будет противоречить трудовому законодательству.
Отметим, что, исходя из приведенных в вопросе обстоятельств (планируется привлечение физического лица к оказанию разовых автотранспортных услуг организации), целесообразно заключить с таким лицом не трудовой, а гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг.

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:
- Энциклопедия решений. Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров;
- Энциклопедия решений. Трудовой договор и договор подряда: сравнительная таблица характеристик и последствий заключения.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

31 мая 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.