Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности будет сам приказ об увольнении. Издавать два отдельных приказа - о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора - не требуется. Приказ об увольнении в этом случае может быть издан только после появления у работодателя одного из следующих документов: объяснительной работника либо акта о непредставлении работником объяснения (об отказе работника дать письменное объяснение).
Полагаем, что сам по себе факт того, что у работника не было затребовано объяснение при издании отдельного приказа на увольнение, не может являться основанием для восстановлении сотрудника на работе, если такое объяснение было затребовано до принятия решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Обоснование вывода:
В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. Как следует из п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), для увольнения по указанному основанию необходимо, чтобы как минимум одно взыскание, ранее примененное к работнику, было не снято и не погашено (ст. 194 ТК РФ).
Увольнение работника по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления N 2). Следовательно, при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работодателю необходимо соблюсти не только общий порядок расторжения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ, но и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, зафиксированный в ст. 193 ТК РФ.
В частности, до применения дисциплинарного взыскания у сотрудника в обязательном порядке берется письменное объяснение причин неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Объяснение необходимо для решения вопроса, являются ли причины совершения дисциплинарного проступка уважительными или неуважительными, поскольку нарушение трудовой дисциплины по уважительным причинам не является дисциплинарным проступком и, как следствие, не дает оснований для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. Если сотрудник не представил письменные объяснения по истечении двух дней или отказался от дачи объяснений, то об этом составляется акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (части первая и вторая ст. 193 ТК РФ).
При этом закон не предусматривает обязанности работодателя повторно затребовать от работника письменное объяснение при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения. Поэтому считаем, что в приведенной ситуации порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ в части истребования у работника объяснений по поводу дисциплинарного проступка соблюден, если объяснения были затребованы до принятия работодателем решения о применении дисциплинарного взыскания.
Заключительным этапом процедуры применения дисциплинарного взыскания является издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, который в силу части шестой ст. 193 ТК РФ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Обратим внимание, при применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности будет сам приказ об увольнении, издаваемый в соответствии с частью первой ст. 84.1 ТК РФ. Издавать два отдельных приказа - о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора - не требуется. Судебная практика подтверждает правильность такого вывода (определение Верховного Суда Республики Коми от 18.02.2013 N 33-1094/2013, определение Верховного Суда Республики Дагестан от 08.02.2013 N 33-526, определение Ульяновского областного суда от 17.07.2012 N 33-2173/2012).
Специалисты Роструда в письме от 01.06.2011 N 1493-6-1 сообщили, что, по их мнению, издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства. В то же время Верховный Суд РФ в определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 указал, что подобный вывод основан на ошибочном толковании норм трудового права; издание приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, оснований для издания еще одного приказа не имеется.
Отметим, что в судебной практике есть прецеденты, когда увольнение за проступок признавалось в целом незаконным и работника восстанавливали на работе либо меняли ему формулировку и дату увольнения по причине наличия двух приказов об увольнении (определение Свердловского областного суда от 31.07.2013 N 33-8547/2013, определение Кемеровского областного суда от 15.10.2013 N 33-9824/2013). Однако чаще суды исходят из того, что издание работодателем отдельных приказов - о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора - само по себе не свидетельствует о незаконности увольнения. При этом судами проверяется, был ли при издании приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности соблюден порядок, установленный ст. 193 ТК РФ (определение Приморского краевого суда от 15.12.2015 N 33-11452/2015, определение Алтайского краевого суда от 07.08.2013 N 33-6196/13, определение Челябинского областного суда от 22.10.2013 N 11-11188/2013, определение Ставропольского краевого суда от 23.04.2013 N 33-1831/13, определение Московского городского суда от 28.03.2013 N 11-9797/13).
В рассматриваемой ситуации работодателем используется форма N Т-8 приказа о прекращении трудового договора, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. При этом согласно Указаниям, утвержденным данным постановлением, в строке (графе) приказа "Документ, номер и дата" делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).
При увольнении работника в соответствии с п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ в приказе необходимо указать как на совершенный работником проступок, явившийся основанием увольнения, так и на имеющееся у работника дисциплинарное взыскание (взыскания), которое было учтено работодателем при применении меры взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей (апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27.04.2015 по делу N 33-4205/2015, определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 17.12.2013 по делу N 33-14628-2013). Поэтому в строке (графе) приказа "Документ, номер и дата" следует указать реквизиты документа, в котором зафиксирован факт дисциплинарного нарушения (например, докладной, акта), объяснительной работника (или акта о непредставлении им объяснения), а также ранее изданного приказа (приказов) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности*(1).
Согласно части второй ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись. При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ознакомление работника с приказом об увольнении производится с одновременным соблюдением правил, установленных частью шестой ст. 193 ТК РФ. В частности, если работник отказывается ознакомиться с таким приказом под подпись, то помимо записи об этом на самом приказе составляется соответствующий акт.
Заблаговременно уведомлять работника о своем намерении применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения, а равно о расторжении с ним трудового договора по указанному в вопросе основанию, работодатель не обязан (смотрите также ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Рекомендуем также ознакомиться со следующими материалами:
- Энциклопедия решений. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей;
- Энциклопедия решений. Фиксация дисциплинарного проступка;
- Энциклопедия решений. Наличие дисциплинарного взыскания как условие увольнения за неоднократность;
- Энциклопедия решений. Признаки неоднократности как основания для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ;
- Энциклопедия решений. Учет тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

15 июня 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

------------------------------------------------------------------------
*(1) При необходимости допускается дополнение унифицированной формы новой строкой (графой) (Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденный постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20).