Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Трудовое законодательство РФ не содержит такого наименования локального нормативного акта, как Кодекс этики и поведения работников. Также ТК РФ не содержит положений о возможности наложения дисциплинарного взыскания на работника за нарушение им правил делового общения и поведения, если это напрямую не связано с исполнением им своих трудовых обязанностей.
В соответствии со ст. 190 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания (замечание, выговор или увольнение).
Основные обязанности работника приведены в ст. 21 ТК РФ. В соответствии с частью второй указанной статьи работник обязан, в частности, добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя, трудовую дисциплину.
Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным трудовым законодательством и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и закрепленным, по общему правилу, в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
Таким образом, в локальных нормативных актах могут содержаться, в частности, правила поведения работников внутри организации.
Как следствие, после утверждения работодателем локального нормативного акта, регламентирующего правила корпоративной этики и поведения сотрудников, и ознакомления в соответствии с частью второй ст. 22 ТК РФ с ним работников организации под подпись он становится обязательным для исполнения. А нарушение правил о соблюдении деловой этики может стать основанием для применения дисциплинарного взыскания. Такая же позиция содержится в письме Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 21.01.2016 по делу N 33-832/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 28.01.2014 по делу N 33-270/2014, определение Московского городского суда от 25.11.2016 N 4г-12644/16, апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 17.09.2014 по делу N 33-5647/2014, решение Сасовского районного суда Рязанской области от 30.11.2016 по делу N 2-1329/2016.
При привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за нарушение Кодекса корпоративной этики, так же как и в любых других случаях, работодателем должен соблюдаться порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный статьей 193 ТК РФ. Нарушение такого порядка может послужить основанием для признания приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным и необоснованным (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 05.02.2015 по делу N 33-1891/2015, решение Алданского районного суда Республики Саха (Якутия) от 11.03.2016 по делу N 2-274/2016).
Каких-либо требований к содержанию Кодекса корпоративной этики законодательством не установлено. Как правило, такие документы содержат идеологическую часть (миссия, принципы, ценности организации) и нормативную (стандарты поведения). Для того чтобы данный Кодекс стал рабочим инструментом в руках работодателя, следует максимально конкретно изложить стандарты допустимого поведения для сотрудников, описать варианты нарушений и ответственность за них.
Как отмечалось выше, для того, чтобы Кодекс корпоративной этики имел обязательный (а не рекомендательный) характер для сотрудников, данный документ необходимо принять как локальный нормативный акт. В соответствии с частью второй ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Так как в трудовом законодательстве Кодекс корпоративной этики не упоминается, обязательное требование об учете мнения профсоюзной организации при принятии такого документа Трудовым кодексом РФ также не установлено. Однако если такое требование при принятии локальных нормативных актов установлено коллективным договором, принятым в данной организации, принять Кодекс корпоративной этики нужно будет с учетом мнения представительного органа работников.
Внедрить Кодекс корпоративной этики можно посредством ознакомления с ним сотрудников под подпись, а также с помощью специальных информационных мероприятий.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

29 июня 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.