Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Указанную в вопросе стимулирующую выплату, а также доплату до МРОТ индексировать при расчете среднего заработка не нужно.
Доплата за совмещение, установленная в процентах к окладу по совмещаемой профессии (должности), должна учитываться при повышении среднего заработка.

Обоснование позиции:
Для случаев определения среднего заработка установлен единый порядок его исчисления, закрепленный в ст. 139 ТК РФ, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение).
При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в порядке, предусмотренном п. 16 Положения.
При этом, как следует из абзацев шестого и седьмого п. 16 Положения, на повышающий коэффициент увеличиваются не все выплаты. При повышении учитываются только:
- сами тарифные ставки, оклады (должностные оклады);
- денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) в фиксированном размере (проценты, кратность).
Выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам, денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность), а также выплаты, установленные в абсолютных размерах, не индексируются.
Согласно разъяснениям Минздравсоцразвития России выплаты, установленные к окладу в диапазоне значений (проценты, кратность), - это выплаты, установленные, например, в размере от 10% до 50% от должностного оклада, до 100% от оклада или до двух окладов (смотрите письмо от 26.06.2008 N 2337-17).
Из вопроса следует, что в рассматриваемом случае стимулирующая выплата установлена работникам организации к окладу в диапазоне значений (от 0 до 100%). Поэтому к этой выплате повышающий коэффициент не применяется.
Производимая работнику доплата до МРОТ также не должна индексироваться при расчете его среднего заработка, поскольку не относится к выплатам, установленным к окладу в фиксированном размере (проценты, кратность) в соответствии с абзацами шестым и седьмым п. 16 Положения. Так, в соответствии с частью третьей ст. 133 ТК РФ МРОТ - это нижний предел месячной заработной платы работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). МРОТ является одной из основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ). Буквально из части третьей ст. 133 ТК РФ следует, что с величиной МРОТ должна сравниваться вся сумма заработной платы: по итогам месяца все начисления, которые относятся к заработной плате, суммируются и сопоставляются с МРОТ, работнику выплачивается большая из этих величин. Доплата до МРОТ фактически представляет собой выплату, направленную на реализацию обязанности работодателя выплачивать работнику гарантированный государством минимальный заработок*(1).
При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). В рассматриваемом случае размер такой доплаты определен в процентах от оклада по совмещаемой должности.
При этом из п. 16 Положения не совсем понятно, нужно ли индексировать доплату, получаемую за совмещение должностей, если она установлена к окладу не по той должности, которую занимает работник, а по совмещаемой должности.
На наш взгляд, п. 16 Положения означает, что вместе с окладом должны индексироваться те выплаты, размер которых автоматически повышается в связи с повышением окладов в организации, структурном подразделении.
По этой причине считаем, что поскольку в данном случае оклады повышены по всей организации, то доплата за совмещение, установленная в процентах к окладу, который также был увеличен, должна учитываться при повышении среднего заработка.
Заметим, что механизм расчета повышающего коэффициента, установленный в п. 16 Положения, таков, что к выплатам одного периода может быть применен только один общий коэффициент. Такой коэффициент зависит от динамики оклада по занимаемой должности*(2). Следовательно, к доплате за совмещение должностей, по нашему мнению, должен применяться тот же коэффициент, что и к другим, учитываемым при повышении среднего заработка выплатам.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

27 июня 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

------------------------------------------------------------------------
*(1) Обратим внимание на то, что средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), также не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ в силу п. 18 Положения (смотрите, например, ответ на Вопрос: В организации была проведена индексация заработной платы, средний заработок работников был повышен в соответствии с п. 16 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922. Однако средний дневной заработок работника меньше, чем средний дневной заработок, исчисленный исходя из МРОТ, действующего на период предоставления работнику отпуска. При расчете отпускных необходимо ли помимо индексации производить перерасчет отпускных с доведением среднего месячного заработка до размера МРОТ, действующего на момент ухода работника в отпуск (согласно п. 18 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922)?).
*(2) Отметим, что совмещаемая должность (профессия) за работником не закрепляется. Ведь дополнительная работа не фиксируется в трудовом договоре и не гарантируется работнику, поскольку поручение дополнительной работы всегда может быть досрочно отменено по инициативе работодателя (часть четвертая ст. 60.2 ТК РФ).