Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Применение различных систем оплаты труда в отношении работников, работающих по одной и той же должности и выполняющих одни и те же трудовые обязанности в равных условиях, не может гарантировать обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности. Поэтому применение в такой ситуации разных систем оплаты труда является неправомерным.

Обоснование вывода:
Согласно частям первой и второй ст. 135 ТК РФ заработная плата работникам устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Трудовое законодательство не содержит норм, ограничивающих организации, не относящиеся к бюджетной сфере, в выборе систем оплаты труда своих работников. При этом в одной и той же организации могут действовать разные системы оплаты труда. Правомерность такого вывода косвенно можно подтвердить примерами из судебной практики, свидетельствующими о том, что одновременное применение нескольких систем оплаты труда в организации не вызывает возражений у судебных инстанций (смотрите, например, апелляционное определение Самарского областного суда от 14.11.2017 по делу N 33-14517/2017, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 11.07.2018 N 09АП-28129/2018, апелляционное определение Московского областного суда от 05.10.2016 по делу N 33-27443/2016, решение Зеленодольского городского суда Республики Татарстан от 13.09.2016 по делу N 2-3394/2016). Трудовым законодательством не ограничено количество локальных нормативных актов, которые вправе издать работодатель в целях регулирования вопросов оплаты труда. Соответственно, в организации может действовать не одно, а несколько положений об оплате труда (смотрите, например, постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 29.12.2017 N 04АП-4038/2017).
Вместе с тем работодателю необходимо учитывать норму части второй ст. 22 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Применяя различные системы оплаты труда, работодатель не должен нарушать требования ст. 3 и ст. 132 ТК РФ о недопущении дискриминации в сфере оплаты труда, о соответствии заработной платы сложности выполняемой работы. На наш взгляд, применительно к рассматриваемой ситуации это означает, что, выплачивая заработную плату одним работникам исходя из сдельно-премиальной оплаты труда и заработную плату другим работникам, выполняющим те же обязанности по той же должности в таких же условиях исходя из повременной оплаты труда, установленной в организации, работодатель должен обеспечить этим работникам одинаковую оплату за равноценный труд. Соответственно, при расчете месячной заработной платы работодатель должен будет постоянно следить за тем, чтобы в вопросах оплаты труда ни один из этих работников при равной их квалификации и сложности их работы не оказался в неравном положении по отношению к другому.
Учитывая сказанное, мы считаем, что работодатель вправе установить разные системы оплаты труда для работников по одной и той же должности, если их квалификация, трудовые обязанности, условия труда объективно различаются. Однако при применении различных систем оплаты труда в отношении работников, имеющих одинаковую квалификацию, работающих по одной и той же должности и выполняющих одни и те же трудовые обязанности в равных условиях, обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности не гарантируется, поэтому высок риск возникновения претензий со стороны работников, а также со стороны контролирующих органов.

К сведению:
Все вышеизложенное не означает, что заработная плата сотрудников должна быть одинаковой, поскольку в ее состав включается не только тарифная ставка (должностной оклад), но также компенсационные и стимулирующие выплаты. Часть заработной платы, выплачиваемая сверх оклада или тарифной ставки, может отличаться у сотрудников, занимающих одну и ту же должность, поскольку зависит от индивидуальных показателей труда (письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1).
Таким образом, работодатель вправе регулировать разницу в размерах оплаты труда системой доплат и надбавок в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (часть вторая ст. 135 ТК РФ, смотрите также апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 05.03.2012 по делу N 33-694/2012).
О порядке изменения системы оплаты труда необходимо отметить следующее. В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) подлежат обязательному включению в трудовой договор.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). Такие исключительные случаи указаны в ст. 74 ТК РФ. Эта статья предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, в том числе и обязательные, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности, уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение N 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Из буквального толкования указанной нормы следует, что этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем изменении системы оплаты труда за более продолжительное время.
Если же новые условия оплаты труда устанавливаются с согласия сторон трудового договора, то работодателю не требуется уведомлять работника о предстоящих изменениях и выдерживать двухмесячный срок. В этом случае работник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении соответствующих его условий (ст. 72 ТК РФ). В этом соглашении стороны согласуют дату, с которой изменения для них вступят в силу.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

10 августа 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.