Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При ликвидации обособленного подразделения, расположенного в другой местности, работодатель имеет право уволить всех работников этого обособленного подразделения, в том числе беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет).
Работницам, которые находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, работодатель может направить такое уведомление по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

Обоснование вывода:
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая ст. 81 ТК РФ)*(1).
При ликвидации как самой организации, так и ее обособленного подразделения, расположенного в другой местности, могут быть уволены все работники соответствующего подразделения, в том числе беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ, п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Нахождение работников в ежегодном оплачиваемом отпуске, отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком или болезнь работника не препятствуют его увольнению по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (часть шестая ст. 81 ТК РФ).
Согласно части второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.
Ввиду того, что способы уведомления работника не установлены, такое уведомление может быть как вручено работнику лично, так и направлено по почте. Представляется целесообразным работницам, которые находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, направить такое уведомление с указанием конкретной даты увольнения заказным письмом с уведомлением и описью вложения (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 N 33-10541).При этом считаем, что независимо от способа уведомления работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый из них может быть уволен только после истечения двух месяцев со дня, когда он узнал о том, что трудовой договор будет расторгнут по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (если стороны не договорились о расторжении трудового договора до истечения этого срока).
Работодатель на случай спора должен располагать подписанным работницей документом, подтверждающим получение письма с уведомлением об увольнении.
До момента увольнения должность сохраняется в штатном расписании, но она, по сути, не является вакантной*(2). При этом независимо от того, является должность вакантной или нет, она не подлежит обязательному замещению. Так, Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 N 2 указал, что работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала, при этом ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Отметим, в рамках процедуры расторжения с работниками трудовых договоров по основанию, предусмотренному п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель не обязан предлагать работникам другую работу в организации. Принятое работодателем решение о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (определение КС РФ от 21.04.2005 N 144-О, определение КС РФ от 24.10.2013 N 1542-О).
Однако действующее законодательство не запрещает работодателю по своей инициативе предлагать работникам ликвидируемого структурного подразделения другую работу в другой местности. Но отметим, что это является правом, а не обязанностью работодателя.
Если до момента увольнения в связи с ликвидацией обособленного подразделения работодатель не сможет предоставить сотруднице работу, обусловленную трудовым договором, то квалифицировать сложившуюся ситуацию как простой нет оснований*(3), фактически работодатель незаконно лишает работника возможности трудиться.
Согласно части первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а в силу части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работника работой, обусловленной трудовым договором. При невыполнении этой обязанности работодатель должен возместить работнику не полученный им заработок. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель возмещает работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким образом, работодателю следует в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ, рассчитать средний заработок и выплатить его за дни или часы, которые у работницы являлись бы для нее рабочими с даты окончания отпуска по уходу за ребенком до даты увольнения.

Рекомендуем ознакомиться со следующими материалами:
- Энциклопедия решений. Увольнение в связи с ликвидацией организации;
- Энциклопедия решений. Выходное пособие и другие выплаты при сокращении и ликвидации.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Евсюкова Валентина

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

31 августа 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

------------------------------------------------------------------------
*(1) Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
*(2) Следует отметить, что ни ТК РФ, ни иные федеральные законы и нормативные правовые акты не содержат определения понятий "вакансия", "вакантная должность". Если исходить из смысла, который вкладывается в эти термины, то вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании организации, но по которой не заключен ни один трудовой договор.
*(3) Простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (часть третья ст. 72.2 ТК РФ). Поскольку в приведенной ситуации работа не приостанавливается на определенный срок, а просто-напросто отсутствует, и работодатель не планирует возобновлять производственный процесс, оснований для объявления простоя нет.